Nieuws

Bevrijdingsdag valt dit jaar op maandag. In meerdere cao’s is Bevrijdingsdag in lustrumjaren aangewezen als een feestdag. In dit artikel informeren we je over de gevolgen daarvan. Officieel erkende feestdag Bevrijdingsdag is een officieel erkende feestdag. Dit betekent echter niet automatisch dat werknemers recht hebben op een vrije dag. Hoewel het kabinet dit heeft voorgesteld, moeten werkgevers uiteindelijk hierover beslissen. In verschillende cao’s zijn er al afspraken gemaakt over het vrijaf geven van werknemers met behoud van loon. Vrijaf en recht op loon Werknemers hebben recht op een vrije dag op Bevrijdingsdag als dit is vastgelegd in de toepasselijke cao of individuele arbeidsovereenkomst. Het recht op loon tijdens deze vrije dag wordt bepaald door de inhoud van de cao of arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor werknemers die op Bevrijdingsdag toch werken. Geen afspraken Als er in de cao of arbeidsovereenkomst geen afspraken zijn vastgelegd over vrijaf op Bevrijdingsdag, hebben werknemers hier geen recht op. Werknemers die toch vrij willen zijn, kunnen een verlofaanvraag indienen. Deze aanvraag moet worden behandeld volgens de regels voor het opnemen van vakantiedagen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Op 21 februari 2025 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan in de Uber-zaak, die grote gevolgen heeft voor de beoordeling van de inzet van zzp'ers. Uit deze uitspraak volgt dat het ondernemerschap van zzp'ers een volwaardig, maar niet doorslaggevend gezichtspunt is bij de beoordeling van hun arbeidsrelatie. De kern van de uitspraak De Hoge Raad heeft in de Deliveroo-uitspraak (2023) al geoordeeld dat er bij het bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst rekening gehouden moet worden met meerdere gezichtspunten. Eén van die gezichtspunten betreft de wijze waarop de werkende zich in het economisch verkeer gedraagt. Mede op grond van concept wetgeving ontstonden vragen bij de wijze waarop dit gezichtspunt betrokken moet worden bij de beoordeling van arbeidsrelaties. Uit de uitspraak volgt dat er geen vaste rangorde bestaat tussen de verschillende criteria die worden meegewogen. Dit betekent dat ondernemerschap een volwaardige rol speelt, maar niet per definitie doorslaggevend is. Uber-chauffeurs die zich in het economisch verkeer als ondernemer gedragen – bijvoorbeeld door zelfstandig acquisitie te doen, meerdere opdrachtgevers te hebben, of eigen tarieven te bepalen – kunnen als zelfstandigen (zzp'ers) worden beschouwd, zelfs als zij structureel werk verrichten voor een platform zoals Uber. Tegelijkertijd kan een chauffeur die werk doet maar geen ondernemerschap toont, als werknemer worden aangemerkt. Belangrijke criteria Bij de beoordeling van zzp'ers moeten verschillende criteria worden meegewogen, zoals: Eigen investeringen in bedrijfsmiddelen: Heeft de zzp'er geïnvesteerd in eigen bedrijfsmiddelen? Meerdere opdrachtgevers: Werkt de zzp'er voor meerdere opdrachtgevers? Commerciële activiteiten: Voert de zzp'er commerciële activiteiten uit, zoals het hebben van een eigen website of inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Handhaving door de Belastingdienst Met ingang van dit jaar handhaaft de Belastingdienst strenger op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat opdrachtgevers alert moeten zijn op de criteria die de Belastingdienst hanteert bij de beoordeling van zzp'ers. Het risico bestaat anders dat de contracten van zzp'ers bij controle alsnog als arbeidsovereenkomst worden aangemerkt, met naheffingen en boetes als gevolg. Praktische stappen voor opdrachtgevers Om te voldoen aan de wet- en regelgeving en risico's te beperken, kunnen opdrachtgevers de volgende stappen ondernemen: Contracten herzien: Neem de contracten van zzp'ers kritisch onder de loep en zorg ervoor dat zij voldoen aan de criteria voor ondernemerschap. Feitelijke praktijk: Zorg ervoor dat de uitvoering in de praktijk strookt met de afspraken in de overeenkomst. Bij de beoordeling van arbeidsverhoudingen is de feitelijke praktijk doorslaggevend. Advies inwinnen: Raadpleeg juridische experts om te zorgen dat de inzet van zzp'ers voldoet aan de nieuwste jurisprudentie en regelgeving. Conclusie De uitspraak van de Hoge Raad in de Uber-zaak benadrukt het belang van een holistische beoordeling van de arbeidsrelatie van zzp'ers. Ondernemerschap is een volwaardig gezichtspunt, maar niet doorslaggevend. Opdrachtgevers moeten alert zijn op de criteria die de Belastingdienst hanteert en, indien van toepassing, hun contracten zorgvuldig herzien om risico's te beperken. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Met dit bericht informeren we je over de dienstverlening van massaalbezwaar.nl. De organisatie achter deze website kan je mogelijk helpen bij het terugvorderen van teveel betaalde Aof-premies. In dit bericht lees je over de dienstverlening van massaalbezwaar.nl en over het resultaat dat je via hen mogelijk kunt behalen. Wat is massaalbezwaar.nl? De missie van MassaalBezwaar.nl is om werkgevers te helpen bij het terugvorderen van teveel betaalde Aof-premies. Waarom deze claimactie? De Aof-premie is een premie die werkgevers betalen aan het UWV om het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) te vullen. Dit fonds wordt gebruikt om uitkeringen te betalen aan arbeidsongeschikten, zoals de WIA-uitkeringen. Het Aof werkt op basis van het zogenoemde omslagstelsel, wat betekent dat de jaarlijkse premies direct worden gebruikt om de uitkeringen te financieren. Sinds 2019 hebben werkgevers echter ongeveer 25 miljard euro teveel aan Aof-premies betaald. Dit komt doordat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de premiepercentages structureel te hoog heeft vastgesteld. Hierdoor is er een grote reserve opgebouwd, wat niet de bedoeling is bij een omslagstelsel. Massaalbezwaar.nl is van mening dat werkgevers onterecht zijn opgezadeld met te hoge loonkosten door te hoge Aof-premies. Massaalbezwaar.nl zal een claim indienen bij de overheid om de teveel betaalde Aof-premie terug te vorderen. Als de overheid niet bereid is de claim te voldoen, wordt naar verwachting een juridische procedure gestart. Hoe werkt het? Het proces om jouw teveel betaalde Aof-premie terug te vorderen bestaat uit vier stappen: Registreer: Meld je aan op de website, maak een account aan en accepteer de algemene voorwaarden. Dien je claim in: Vul het online formulier in met de benodigde gegevens. Upload je documenten: Voeg de vereiste documenten toe om jouw claim te ondersteunen. Ontvang vergoeding: Zodra jouw claim is goedgekeurd, ontvang je de vergoeding van de teveel betaalde premie. Mogelijke resultaten Door gebruik te maken van de diensten van massaalbezwaar.nl kun je mogelijk een aanzienlijk bedrag terugkrijgen. Op de website kun je een indicatie krijgen van het te verwachten resultaat. Kosten Massaalbezwaar.nl werkt op basis van twee soorten vergoedingen: een eenmalig vast bedrag en een succes fee. Een overzicht van de kosten vind je op de website (onder ‘Kosten’). Informatie Op woensdag 26 maart 2025 verzorgt massaalbezwaar.nl een webinar waarin hun werkwijze wordt toegelicht. Inschrijven voor het kosteloze webinar is mogelijk via de website van massaalbezwaar.nl Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Eind 2024 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd over de tijdelijkheid van uitzenden. In de brief kondigt de minister nieuw beleid aan dat de maximale termijn voor het sluiten van een uitzendovereenkomst bij dezelfde inlener vastlegt. In dit artikel vind je de hoofdlijnen van de brief en informeren we je over de gevolgen voor uitzendondernemers. Achtergrond van de brief In 2024 heeft de Landsadvocaat een advies uitgebracht over de wettelijke regels rondom uitzenden. De aanleiding hiervoor waren uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie over de tijdelijkheid van uitzenden in het licht van de Uitzendrichtlijn. Het Hof heeft geoordeeld dat lidstaten waarborgen moeten hebben om de tijdelijkheid van de uitleensituatie van een uitzendkracht bij een inlener te waarborgen. Advies Landsadvocaat De Landsadvocaat stelt vast dat Nederland niet voldoet aan de verplichtingen uit de Uitzendrichtlijn. In dat verband heeft de Landsadvocaat verschillende beleidsopties geschetst om het tijdelijke karakter van terbeschikkingstelling van arbeid te waarborgen: Een maximumtermijn in de wet: Het opnemen van een wettelijke maximumtermijn voor het inlenen van uitzendkrachten door dezelfde inlener. Verschillende EU-landen hebben een maximumtermijn die varieert van 18 tot 36 maanden. Een open norm in de wet: Het opnemen van een open norm in de wet met de strekking dat een uitzendrelatie een tijdelijk karakter heeft. De rechter zal aan de hand van de omstandigheden van het geval kunnen toetsen of de norm is geschonden. Een weerlegbaar rechtsvermoeden: Na een bepaalde periode wordt geacht dat het tijdelijk karakter aan een uitzendrelatie is komen te ontvallen, tenzij de uitzendwerkgever of inlener aantoont dat dit niet het geval is. Vervolgstappen De minister heeft met de sociale partners geen overeenstemming kunnen bereiken over de wijze waarop Nederland kan gaan voldoen aan de geldende Europese regelgeving. Om die reden besloot de minister om zelf beleid uit te werken waarin de tijdelijkheid van uitzenden wordt gewaarborgd. De minister kiest er daarbij voor om variant 1 verder uit te werken. Bij de voorbereiding van conceptwetgeving worden de sociale partners betrokken. In het derde kwartaal van 2025 informeert de minister de Tweede Kamer over de voortgang van het wetsvoorstel. Invoering van de wet wordt niet verwacht voor 1 juli 2026. Het wetsvoorstel dat de minister voorbereid zal vermoedelijk vergaande gevolgen hebben voor uitzendondernemers. De effecten daarvan zullen duidelijker worden nadat de voorgenomen wetgeving gepubliceerd wordt. Dat wordt dus niet eerder dan in het derde kwartaal verwacht. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

De positie van arbeidsmigranten ligt in politiek Den Haag onder het vergrootglas. Recent stuurde de minister van SZW opnieuw een brief aan de Tweede Kamer met voorstellen voor aanscherping van de regels die gelden bij de inzet van arbeidsmigranten. In dit bericht informeren we je over de voorgenomen regels ten aanzien van de registratie van arbeidsmigranten. Registratie arbeidsmigranten in BRP Van enkele honderdduizenden arbeidsmigranten is onduidelijk waar zij precies in Nederland verblijven. Dit gebrek aan duidelijke registratie heeft verschillende gevolgen, zowel voor de arbeidsmigranten zelf als voor de overheid. Voor arbeidsmigranten die rechtmatig in Nederland verblijven en van plan zijn langer dan vier maanden in Nederland te blijven, is het verplicht om zich als ingezetene te laten registreren in de gemeente waar ze wonen. Het kabinet vindt correcte registratie in de Basisregistratie Personen (BRP) van belang omdat het niet of verkeerd ingeschreven staan in de BRP kan leiden tot problemen zoals het niet kunnen afsluiten van een zorgverzekering bij verlies van werk of het missen van bepaalde sociale voorzieningen. Rol werkgevers bij registratie Ondanks verschillende maatregelen blijft het zicht op arbeidsmigranten onvoldoende verbeterd. Daarom wordt ook gekeken naar de rol die werkgevers kunnen spelen bij het verbeteren van de registratie. De minister is voornemens een bevorderings- en vergewisplicht in te voeren. Deze plichten leiden ertoe dat werkgevers nadrukkelijk betrokken zijn bij de registratie van arbeidsmigranten. Dit zou niet alleen de communicatie tussen de overheid en arbeidsmigranten verbeteren, maar ook de rechten en plichten van arbeidsmigranten duidelijker maken. Plichten werkgevers De gevolgen voor werkgevers zijn significant. Als werkgevers een actieve rol moeten spelen in de registratie van arbeidsmigranten, betekent dit extra administratieve lasten en verantwoordelijkheden. Werkgevers zouden moeten zorgen dat arbeidsmigranten zich minimaal één dag voor aanvang van de werkzaamheden melden bij het loket voor de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI). Daarnaast zouden werkgevers ook moeten zorgen dat arbeidsmigranten zich weer uitschrijven wanneer zij vertrekken. Dit vereist een nauwkeurige administratie en extra personeelsinzet om deze taken uit te voeren. Onduidelijk is nog per wanneer de voorgestelde wijzigingen worden ingevoerd. Commissie-Roemer In 2020 heeft het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie-Roemer) een advies uitgebracht over de positie van arbeidsmigranten. Eén van de suggesties betreft het advies dat sociale partners afspraken maken over een minimum inhuuruurprijs voor uitzendkrachten. Daarnaast wordt voorgesteld om het onmogelijk te maken om bij de werkgever schulden op te bouwen. Over dit laatste punt zijn, ten aanzien van de huisvesting, recent afspraken opgenomen in de uitzend cao’s. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Bevrijdingsdag valt dit jaar op maandag. In de uitzendcao’s van de ABU en NBBU is Bevrijdingsdag in lustrumjaren aangewezen als een feestdag. In dit artikel informeren we je over de toepasselijke regels. Valt de feestdag op een werkdag? Om te bepalen of een feestdag voor een flexkracht van toepassing is, moet worden vastgesteld of de feestdag valt op een werkdag van de werknemer. Dit kan duidelijk worden uit de uitzendovereenkomst of terbeschikkingstelling, bijvoorbeeld doordat daarin vermeld is wat de werkdagen van de flexkracht zijn. Als de werkdagen niet expliciet zijn vastgelegd, volgt uit artikel 27 lid 2 van de cao dat Bevrijdingsdag als feestdag wordt toegekend als de flexkracht in een periode van 13 aaneengesloten weken voorafgaand aan Bevrijdingsdag minimaal zeven keer op maandag heeft gewerkt. Als de flexkracht minder dan 13 weken heeft gewerkt, wordt een feestdag toegekend als de werknemer in meer dan de helft van het aantal gewerkte weken op maandag werkzaam was. Loondoorbetaling op Bevrijdingsdag Als een flexkracht tijdens een toegekende feestdag niet werkt, heeft hij toch recht op loon. Ten aanzien van flexkrachten met uitzendbeding kiest de uitzendwerkgever of er voor feestdagen individueel wordt gereserveerd of dat feestdagen collectief worden doorbetaald. Voor werknemers met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding geldt dat feestdagen collectief worden doorbetaald. De omvang van het recht op loon is steeds beperkt tot het feitelijk loon, exclusief vakantiegeld en andere looncomponenten. Omvang loondoorbetaling Wat betreft de omvang van het door te betalen loon bepaalt de cao het volgende: de flexkracht heeft recht op doorbetaling van loon over de overeengekomen arbeidsomvang. Als er geen of geen eenduidige arbeidsomvang is overeengekomen, of als er structureel van wordt afgeweken, heeft de flexkracht recht op loon over het gemiddelde aantal uren dat hij in de voorliggende 13 weken op die betreffende dag heeft gewerkt. Bij de berekening van het aantal gewerkte uren worden overuren uitgesloten, tenzij er sprake is van structureel overwerk. Bevrijdingsdag is bij opdrachtgever geen vrije dag De situatie kan zich voordoen dat Bevrijdingsdag bij de opdrachtgever geen vrije dag is. In dat geval heeft de flexkracht geen recht op doorbetaling van het loon als hij niet werkt. In lid 3 van artikel 27 staat immers dat flexkrachten recht hebben op loon over feestdagen “waarop wegens die feestdag niet gewerkt wordt”. Als tijdens Bevrijdingsdag bij de opdrachtgever wordt doorgewerkt, heeft de flexkracht feitelijk twee mogelijkheden: Werken en loon ontvangen conform de inlenersbeloning; Een verlofdag aanvragen en loon ontvangen conform de vakantieregeling.  Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven (0118) De garantielonen worden verhoogd per 1-3-2025 met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Drankindustrie en de Groothandel in Dranken (0190) De werkgever heeft een gereglementeerde winstdelingsregeling, of hij verstrekt aan de werknemer jaarlijks een uitkering van 2% van de som van zijn maandinkomens gedurende het kalenderjaar, voorafgaand aan of samenvallend met het boekjaar. (AVV bij besluit dd 17-07-2024) Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199) De werkgever kan aan de werknemers in zijn onderneming een uitkering uit de winst uitkeren van ten minste 3 procent van het jaarloon. Betonproductenindustrie (0083) Per 1 januari 2025 wordt een structurele salarisverhoging van 0,84% toegekend. Dit komt in plaats van de twee extra (bovenwettelijke) verlofdagen waar de werknemer in 2024 recht op had als tijdelijke extra arbeidsvoorwaardelijke verbetering. Deze structurele salarisverhoging van 0,84% geldt niet als de werkgever de twee extra verlofdagen al voor 1 januari 2025 op basis van de cao voor de Betonproductenindustrie 2024 had omgezet in een structurele salarisverhoging. Vervolgens worden de schaalsalarissen en de feitelijke salarissen per 1 januari 2025 verhoogd met 3,5%. Grondstoffen Energie en Omgeving (1471) Per 1 januari 2025: de PAB-(levensloop)bijdrage wordt verhoogd van 1,94% naar 2,0% en daarna omgezet naar de eindejaarsuitkering zodat deze ook pensioengevend is. De eindejaarsuitkering stijgt hierdoor van 3,5% naar 5,5%. Groothandel in Bloemen en Planten (1547) Per 1 januari 2025 worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3%. Horeca - Nederlands Horeca Gilde (4274) De loonsverhoging bedraagt 1,5% met ingang van 1 januari 2025, met als peildatum 1 november 2024. Deze verhoging is uitsluitend bestemd voor werknemers die een hoger brutosalaris ontvangen dan het wettelijk minimumloon. (Loonmutatie staat niet in de CAO-tekst, deze is afkomstig van de site van NHG). Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie (0506) De individuele salarissen en salarisschalen worden met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2025 verhoogd met 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Verzekeringsbedrijf (0637) De op 31 december 2024 geldende salarisschalen en de op 31 december 2024 geldende salarissen worden per 1 januari 2025 structureel verhoogd met 3%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties april 2025: Architectenbureaus (0043) Per 1 april 2025 is er sprake van een structurele verhoging van de salarissen en de salarisschalen van 3,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Bakkersbedrijf | Industriële bakkerij (1496) De salarissen worden per 1 april 2025 verhoogd met 5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Grondstoffen Energie en Omgeving (1471) Per 1 april 2025: verhoging van het minimumuurloon naar € 16,-. Groothandel in Bouwmaterialen (0041) De salarisschalen in deze CAO én de salarissen die nu worden betaald, gaan omhoog met 1,50% per 1 april 2025. (AVV bij besluit dd 07-01-2025) Huisartsen in loondienst (4345) Per 1 april 2025 worden de lonen structureel met 3,5% verhoogd. Slagersbedrijf (0748) Per 1 april 2025 worden de feitelijke lonen verhoogd met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Sport (0475) De salarisschalen en daarmee de salarissen van alle werknemers worden per 1 april 2025 met 5% verhoogd.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf (0848) De schaalsalarissen en de feitelijke salarissen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Offshore Catering (3233) Het dagsalaris van de verschillende functies worden per l januari 2025 structureel verhoogd met 5%. Particuliere beveiliging (0496) De lonen en loonschalen worden verhoogd op de eerste dag van loonperiode 1 2025 met 4,5%. Recreatie - Dagrecreatie (2451) De salarissen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 2,5%. Vleeswarenindustrie (0709) De feitelijke lonen worden per 1 oktober 2024 met 3% verhoogd. Indien de lonen per 1 oktober 2024 in het bedrijf niet zijn verhoogd, moet de verhoging van 1 oktober 2024 over de feitelijke lonen zo snel mogelijk, doch uiterlijk 1 maart 2025 doorgevoerd worden. Zeevaart- Koopvaardij-Zeescheepvaart | Handelsvaart (1429) Per 1 januari 2025 worden de gages en de daarvan afgeleide emolumenten met 5% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zelfstandige drogisterijen KNDB (4255) De bedragen in de loonschalen in deze CAO, alsmede het schaaldeel van bovenschaalse lonen, worden op 1 januari 2025 met € 0,30 verhoogd. (AVV bij besluit dd 10-07-2024) Loonmutaties maart 2025: Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264) De loon(schaal) stijgt op 1 maart 2025, dan wel loonperiode 3, met 4,5%. Drankindustrie en de Groothandel in Dranken (0190) De werkgever heeft een gereglementeerde winstdelingsregeling, of hij verstrekt aan de werknemer jaarlijks een uitkering van 2% van de som van zijn maandinkomens gedurende het kalenderjaar, voorafgaand aan of samenvallend met het boekjaar. (AVV bij besluit dd 17-07-2024) Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199) De werkgever kan aan de werknemers in zijn onderneming een uitkering uit de winst uitkeren van ten minste 3 procent van het jaarloon. Jeugdzorg (0234) Alle werknemers ontvangen per 1 maart 2025 een structurele loonstijging van in ieder geval 3% met daarnaast een mogelijke extra inflatiecompensatie van 2,25% met als ijkpunt de CPI. Het CBS maakte begin oktober 2024 het definitieve CPI-cijfer van augustus 2024 bekend. Dit is 3,6%. Daarmee wordt de loonstijging per 1 maart 2025 3,6%. (AVV bij besluit dd 07-01-2025) Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0822) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025) Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0827) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025) Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0826) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025) Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0824) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025) Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2297) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Begin februari stuurde de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief aan de Tweede Kamer over de mogelijkheid om inhoudingen te doen op het wettelijk minimumloon. Inhoudingen op het minimumloon is onder voorwaarden mogelijk voor huisvesting en zorg. In de brief kondigt de minister aan dat de inhoudingsmogelijkheid voor huisvesting op termijn wordt afgeschaft.  Inhoudingen op minimumloon Het doel van de wet op het minimumloon is dat werknemers een sociaal aanvaardbare beloning krijgen en niet oneerlijk worden behandeld. Om die reden zijn inhoudingen op het minimumloon in beginsel verboden. De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) maakt hierop een uitzondering. De WAS biedt werkgevers onder voorwaarden de mogelijkheid om inhoudingen te doen op het wettelijk minimumloon. Die inhoudingen zijn bedoeld om arbeidsmigranten te helpen met huisvesting en zorg. Voorwaarden inhoudingen Voor het doen van inhoudingen op het minimumloon gelden enkele voorwaarden: Werknemers moeten schriftelijk toestemming geven voor de inhoudingen. De inhoudingen zijn beperkt tot de werkelijke kosten voor huisvesting en zorg. Voor zorg mag maximaal 110% van de gemiddelde premie voor een basisverzekering worden ingehouden. Voor huisvesting mag maximaal 25% van het bruto minimumloon worden ingehouden. De huisvesting moet voldoen aan bepaalde kwaliteitsnormen. Verkenning naar inhoudingen voor huisvesting De minister heeft onderzoek laten doen naar de inhoudingen voor huisvesting. Uit die verkenning komt het volgende naar voren: De inhouding voor huisvesting zorgt ervoor dat veel arbeidsmigranten goede huisvesting krijgen. Er zijn echter ook misstanden, zoals werkgevers die huisvesting als verdienmodel gebruiken. De afhankelijkheid tussen werknemer en werkgever kan problematisch zijn, vooral als werknemers hun baan en huisvesting tegelijk verliezen. Voornemen minister Gelet op de geschetste misstanden is de minister voornemens om de inhoudingsmogelijkheid voor huisvesting op termijn af te schaffen. Dit gebeurt stapsgewijs door met ingang van 1 januari 2026 ieder jaar het maximale inhoudingspercentage met 5%-punt te verlagen. De inhouding voor huisvesting kan in 2026 dus nog maximaal 20% van het wettelijk minimumloon bedragen. De inhoudingsmogelijkheid zal in 2030 volledig afgeschaft zijn. Prijs-kwaliteitsysteem voor huisvesting (PKS) Opvallend is dat de minister in zijn brief in het geheel niet ingaat op het prijs-kwaliteitssysteem dat sinds 1 januari 2025 in de cao is geregeld. Het PKS stelt regels aan de maximale kosten die voor huisvesting in rekening gebracht kunnen worden bij arbeidsmigranten en stelt ook regels voor de kwaliteit van de huisvesting. Op dit moment is er geen uitzend-cao algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat niet alle uitzendorganisaties het PKS moeten toepassen. Om die reden roept de ABU de minister op de ABU-cao algemeen verbindend te verklaren. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst weer volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat bedrijven en organisaties die mensen als zzp’er inhuren voor werk dat zij niet zelfstandig uitvoeren, boetes en naheffingen kunnen verwachten. Deze ontwikkeling heeft grote gevolgen voor zowel opdrachtgevers als zzp'ers en zal de arbeidsmarkt aanzienlijk beïnvloeden. Achtergrond van de handhaving De Belastingdienst heeft de afgelopen jaren een handhavingsmoratorium gehanteerd, wat betekende dat er minder (streng) werd gecontroleerd op schijnzelfstandigheid. Dit moratorium wordt nu opgeheven om oneerlijke concurrentie en ongelijke arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het kabinet benadrukt dat echte zelfstandige ondernemers gewoon hun werk kunnen blijven doen, maar dat schijnzelfstandigheid aangepakt moet worden om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen. Gevolgen voor opdrachtgevers Voor opdrachtgevers betekent de hernieuwde handhaving dat zij hun huidige werkrelaties onder de loep moeten nemen. Bedrijven die zzp'ers inhuren, moeten kunnen aantonen dat er sprake is van een echte zelfstandige werkrelatie. Dit kan betekenen dat zij hun contracten en werkprocessen moeten aanpassen om te voldoen aan de nieuwe regels. Bedrijven die niet aan de regels voldoen, riskeren naheffingen die tot maximaal vijf jaar terug kunnen worden opgelegd. Impact op zzp'ers Voor zzp'ers zelf betekent de hernieuwde handhaving dat zij hun zelfstandigheid moeten kunnen bewijzen. Dit kan leiden tot onzekerheid en de noodzaak om hun bedrijfsvoering aan te passen. Sommige zzp'ers zullen mogelijk overwegen om op basis van detachering te gaan werken om zo aan de regels te voldoen en zekerheid te krijgen over hun werkrelatie. De handhaving door de Belastingdienst kan daardoor indirect kansen bieden voor uitzend- en detacheringsbureaus. Gevolgen voor de arbeidsmarkt De hernieuwde handhaving zal naar verwachting leiden tot een verschuiving op de arbeidsmarkt. Bedrijven zullen mogelijk minder snel zzp'ers inhuren voor bepaalde werkzaamheden, uit angst voor boetes en naheffingen. Voor de arbeidsmarkt als geheel kan dit betekenen dat er meer zekerheid en stabiliteit komt, maar ook dat de flexibiliteit afneemt. Voorbereiding en ondersteuning Opdrachtgevers en zzp’ers doen er goed aan zich op deze ontwikkeling voor te bereiden, voor zover dat nog niet is gebeurd. De Belastingdienst blijkt in de praktijk al te zijn gestart met het daadwerkelijk uitvoeren van controles op de inzet van zzp’ers. Conclusie De hernieuwde handhaving door de Belastingdienst vanaf 2025 brengt grote veranderingen met zich mee voor zowel opdrachtgevers als zzp'ers. Het is belangrijk dat beide partijen zich goed voorbereiden op deze nieuwe situatie om boetes en naheffingen te voorkomen. Hoewel de maatregelen bedoeld zijn om de arbeidsmarkt eerlijker en stabieler te maken, zullen zij ook de nodige aanpassingen en onzekerheden met zich meebrengen. Detachering kan een mogelijke oplossing bieden voor zzp'ers die hun zelfstandigheid willen behouden, maar toch aan de nieuwe regels willen voldoen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Groothandel in Bloembollen (1841) De feitelijke lonen worden op de volgende wijze, in de volgende volgorde en met inachtneming van de rekenregels structureel verhoogd per 1 oktober 2024 procentueel met 4,75%. De feitelijke lonen worden op de volgende wijze, in de volgende volgorde en met inachtneming van de rekenregels structureel verhoogd per 1 oktober 2024 een éénmalige uitkering van € 150,- bruto op basis van een voltijds dienstverband. Uitvaartbranche (3768) Er wordt in september 2024 aan werknemers met een functie in functieniveau I t/m III (functiematrix cao) een eenmalige uitkering verstrekt van 1,17% van het bruto jaarsalaris. De feitelijk betaalde salarissen worden structureel verhoogd met 7% per 1 mei 2024. Voor buitenschaligen is de verhoging van het feitelijk betaalde salaris niet 7% maar 6%. Banken (0632) De schaal- en salarisontwikkeling bedraagt per 1 januari 2025: 4,0 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Betonproductenindustrie (0083) Werknemer die op 1 januari 2024 in dienst was en op 1 januari 2025 nog steeds in dienst is ontvangt bij de salarisbetaling van januari 2025 een eenmalige uitkering van € 50 bruto. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Betonproductenindustrie (0083) De schaalsalarissen en de feitelijke salarissen worden verhoogd met 3,5% per 1 januari 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Dierentuin (3972) De loonschalen behorend bij de functiegroepen I en II worden per 1 januari 2025 samengevoegd tot loonschaal I+II. Het basis- en eindloon van deze loonschaal volgt in 2025 en 2026 de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon (WML). Dit geldt ook voor het feitelijk loon van werknemers in deze functiegroepen. Concreet betekent dit dat het feitelijk loon per 1 januari 2025 met 2,75% stijgen. Functiegroepen III-XI. Per 1 januari 2025 worden de basis- (m.u.v. de basislonen van III-V), eindlonen en het feitelijk loon van de:. o functiegroepen III-VI verhoogd met 2,5%;. o functiegroepen VII -XI verhoogd met 2,0%.. De basislonen III-V stijgen met het percentage zoals in de tabel (artikel 6.3) weergegeven. Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten (0592) Op 1 januari 2025 wordt het loongebouw verhoogd met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Eieren en Eiproducten en de Eiproductenindustrie (1608) Per 1 januari 2025 stijgen de in de CAO opgenomen lonen met gemiddeld 5 procent. Lonen buiten de salarisschalen zullen met 3,5 procent stijgen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199) De salarissen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 4 procent, met en maximum van 200 euro bruto op basis van fulltime dienstverband. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Hellende daken (3356) Per 1 januari 2025 zal er een loonsverhoging van 3 procent plaatsvinden. De loonsverhoging geldt niet voor de werknemers wiens loon boven de 115 procent van de toepasselijke loonschaal uitkomt. De werknemer heeft deels of geheel recht op de loonsverhoging voor zover het nieuwe loon de 115 procent van de van toepassing zijnde loonschaal niet overschrijdt. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Hospitality (0750) Per 1 januari 2025 worden de schaalbedragen en de feitelijk betaalde lonen als volgt verhoogd: Schaal 1 2,75%, Schaal 2 2,75%, Schaal 3 2,5%, Schaal 4 2,5%, Schaal 5 2,5%, Schaal 6 2,5%, Schaal 7 2,5%, Schaal 8 2,5%, Schaal 9 2,5%. Kringloop Nederland (2437) Per 1 jan 2025 wordt het salarisgebouw en daarmee ook de feitelijke salarissen geïndexeerd met 2,75%. Levensmiddelenbedrijf (0316) Zowel de schaallonen als de feitelijke lonen worden verhoogd met 3,5% per 1 januari 2025 dan wel P1 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188) Degene die op 1 december 2024 in dienst is bij een werkgever krijgt in januari 2025 een eenmalige uitkering toegekend van 1,23 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188) De salarissen en salarisschalen in de CAO worden per 1 januari 2025 structureel met 4,9 procent verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Toneel en Dans (1577) Per 1 januari 2025 worden de salarissen verhoogd met 3,5 procent. Loonmutaties februari 2025 Afbouw (0254) Verhogingen per 1 februari 2025: De loonsverhoging per 1 februari 2025 wordt vóór of uiterlijk op 1 december 2024 door partijen bij deze cao bekendgemaakt. De stijging van de uurlonen voor de periode per 1 februari 2025 wordt gekoppeld aan de verhoging van de CBS consumentenprijsindexcijfer (reeks voor alle huishoudens, afgeleid oktober 2023 – oktober 2024) en is minimaal 2% en maximaal 4%. De loonsverhoging per 1 februari 2025 geldt niet voor het leerlingenloon BBL. (AVV bij besluit dd 23-05-2024) De loonsverhoging is 2,6% volgens de CBS consumentenprijsindexcijfer afgeleid oktober 2023 – oktober 2024. Nederlandse Orkesten (4088) Met ingang van 1 februari 2025 worden de salarisschalen (geldend per 1 augustus 2024) verhoogd met 2%. Zelfstandige Klinieken Nederland (3688) Met ingang van 1 februari 2025 worden van het salarisgebouw de bedragen van de IP-nummers 9 tot en met 100 en de salarissen van de werknemers verhoogd met 2,5 procent. Naar boven

Aardappelen Groenten en Fruit Detailhandel (0549) Per 1 januari 2025 wordt de APC in de loontabel toegepast. In lijn met de CAO zullen per 1 januari 2025 de lonen in de branche worden geïndexeerd met 2,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het advies van AVN, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Bakkersbedrijf | Ambachtelijke bakkerij (1496) Het functie-uurloon van de medewerker wordt verhoogd met 2,75% per 1 januari 2025 of loonperiode 1 2025. (AVV bij besluit dd 21-10-2024) Banden- en wielenbranche (0465) De salarisschalen in deze cao en de werkelijk betaalde salarissen gaan per 1 januari 2025 omhoog met 3%. (AVV bij besluit dd 11-09-2024) Bereide Verf- en Drukinktindustrie (0819) De werkgever zal in de loop van elk kalenderjaar aan de werknemer die op het tijdstip van uitbetaling van de uitkering in zijn dienst is, één of meerdere uitkeringen verstrekken van in totaal 8% van het bij zijn werkgever in dat kalenderjaar verdiende inkomen, inclusief ontvangen wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen ingeval van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval doch exclusief overwerkverdiensten, de vakantietoeslag en de uitkering(en) zelve. Bereide Verf- en Drukinktindustrie (0819) De schaalsalarissen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 2,25%. Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen (0021) De functieloonschalen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 4%. Beveiliging - Particuliere beveiliging (1264) De loonstijging over 2025 (per loonperiode 1) zal 4,5% bedragen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Boekhandel en Kantoorvakhandel (0884) De feitelijke salarissen en de salarisschalen voor werknemers die op 31 december 2024 in dienst zijn bij de werkgever worden per 1 januari 2025 met 2% verhoogd. Dibevo NPMB-VMN (1462) Alle salarissen stijgen per 1 januari 2025 met 4 procent. Na de salarisstijging van 1 januari 2025 worden werknemers op diezelfde dag ingeschaald in het nieuwe loongebouw op de hoogte van hun nieuwe uurloon. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Doe-het-zelfbranche (1639) Per 1 januari 2025 worden de schaallonen en feitelijke lonen van werknemers aangepast. Loonschaal 1 zal steeds worden verhoogd met het percentage waarmee het wettelijk minimumuurloon wordt verhoogd. De loonschalen 2 tot en met 6 bij 21 jaar blijven op een vaste procentuele afstand van schaal 1. Het loondeel boven het maximum van de (oude) functieschaal van werknemers met een loon boven de schaallonen wordt per 1 januari 2025 verhoogd met 0,5%. (AVV bij besluit dd 27-06-2024) Drankindustrie en de Groothandel in Dranken (0190) De feitelijke lonen, de cao-salarisschalen en de eventueel door werkgever gebruikte (hogere) salarisschalen worden verhoogd met 2 procent per 1 januari 2025. (AVV bij besluit dd 17-07-2024) Elektrotechnische detailhandel (0683) Per 1 januari 2025 worden de schaalbedragen van B t/m F, en de feitelijke lonen met 2,25% verhoogd. (AVV bij besluit dd 06-08-2024) Energie - Netwerkbedrijven (3313) Per 1 januari 2025 worden de salarissen van de werknemers, die op 31 december 2024 in dienst zijn, structureel verhoogd met 3%. Per 1 januari 2025 worden de salarisschalen verhoogd met 3%. Facilitaire Contactcenters (2070) Het minimum bruto uursalaris van de Klantadviseur Level 1 per 1 januari 2025 wordt berekend door op het wettelijk minimumloon van 1 januari 2025 een percentage van 3,75% te tellen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Foodservice en de Groothandel in Levensmiddelen (3854) 3% per 1 januari 2025. Gemaksvoedingindustrie (0279) Een werknemer ontvangt in de loop van het kalenderjaar een uitkering van 3% van het inkomen dat hij in de afgelopen 12 maanden bij de werkgever heeft verdiend. Glastuinbouw (1869) Voor de functiegroepen, met uitzondering van functiegroep B, geldt een loonsverhoging voor de loonschalen en voor het feitelijk loon per 1 januari 2025 van 1,5 procent. (AVV bij besluit dd 29-07-2024) Golfbranche (2493) Naast aanpassing van de schalen en de periodieke stap, hebben medewerkers recht op een collectieve loonsverhoging van tenminste 3% per 1-1-2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groen Grond en Infrastructuur (0725) De lonen en de loonschalen in de cao worden verhoogd per 1 januari 2025 met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groenten- en fruitverwerkende industrie (0125) De werknemer ontvangt ieder kalenderjaar een eenmalige uitkering van ten minste 4,25% van het jaarinkomen. (AVV bij besluit dd 10-10-2024) Grondstoffen Energie en Omgeving (1471) Per 1 januari 2025: verhoging van het schaalsalaris met 3,5%. Grondstoffen Energie en Omgeving (1471) Per 1 januari 2025: de PAB-(levensloop)bijdrage wordt verhoogd van 1,94% naar 2,0% en daarna omgezet naar de eindejaarsuitkering zodat deze ook pensioengevend is. De eindejaarsuitkering stijgt hierdoor van 3,5% naar 5,5%. Groothandel in Bouwmaterialen (0041) De salarisschalen in deze CAO én de salarissen die nu worden betaald, gaan omhoog met 1,25% per 1 januari 2025. Groothandel in Groenten en Fruit (0650) Per 1 januari 2025 worden de salarissen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Textielgoederen en aanverwante artikelen (0791) Per 1 januari 2025 ontvangen alle werknemers, indien zij op die datum langer dan 3 maanden in dienst zijn, een eenmalige uitkering van 400 euro bruto op basis van een fulltime dienstverband. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Horeca - Koninklijke Horeca Nederland (0182) Het basis- en eindloon van Functiegroep I+II volgt de ontwikkeling van het WML. Dit geldt ook voor de feitelijke salarissen van werknemers in deze functiegroep. Concreet betekent dit dat de feitelijke salarissen per 1 januari 2025 met 2,75% stijgen. Deze verhoging geldt ook voor bovenschaligen. Per 1 januari 2025 worden de feitelijke salarissen en basis- en eindlonen van Functiegroep III-XI verhoogd met 2,5%. Deze verhoging geldt ook voor bovenschaligen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Hospitality | Deel Inflight (0750) Per 1 januari 2025 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen verhoogd met € 100,- plus 1%. (AVV bij besluit dd 14-11-2024) Hospitality (0750) Als er op 1 januari 2025 nog geen nieuwe cao Horeca is afgesloten, ontvangt de werknemer in januari 2025 een eenmalige uitkering als voorschot op de nog af te spreken loonsverhoging. De eenmalige uitkering is € 250,- bruto. (AVV bij besluit dd 14-11-2024) Houthandel (0233) Per 1 januari 2025 zullen de werkelijk betaalde lonen met 1,25 % worden verhoogd (bij 40 uur en 23 RV-dagen). Hoveniersbedrijf in Nederland (0243) De salarissen worden verhoogd met 2,5% per 1 januari 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Informatie- Communicatie- en Kantoortechnologiebranche (1296) De salarissen worden met ingang van 1 januari 2025 verhoogd met 2%. Ook de schaalsalarissen worden met ingang van 1 januari 2025 verhoogd met 2%. Kunsteducatie (0429) Per 1 januari 2025 een salarisverhoging van 3% bruto. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Kunststof- Rubber- en Lijmindustrie (0569) Met ingang van 1 januari 2025 worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 2,6% structureel. Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823) Per 1 januari 2025 wordt het voor de werknemer geldende salaris met 1,5% verhoogd. (AVV bij besluit dd 23-05-2024) Metalektro (0487) Het feitelijke salaris wordt verhoogd met 3,25% per 1 januari 2025, met een minimum van 90,82 euro. (AVV bij besluit dd 21-10-2024) Metalektro - Hoger Personeel (0488) Per 1 januari 2025 wordt het feitelijke salaris van de werknemer verhoogd met 3,25%, grensbedrag € 124.443,00. (AVV bij besluit dd 21-10-2024) Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535) Voor alle ondernemingen worden de op 31 december 2024 geldende minimum en maximum uurlonen van de loonschalen en de verdiende uurlonen per 1 januari 2025 verhoogd met 2,0%. Nederlandse podia (2143) Per 1 januari 2025 stijgen de salarissen met € 50,-. Nederlandse poppodia en -festivals (2994) Per 1 januari 2025 worden de salarissen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs - Hoger beroepsonderwijs (0625) De salarissen worden per 1 januari 2025 met 4% verhoogd. Onderzoekinstellingen (1535) Per 1 januari 2025 worden de bedragen in de salarisschalen structureel met 2,9% verhoogd. Open Teelten (1944) Per 1 januari 2025: 2,5% met uitzondering van loonschaal B. Voor loonschaal B geldt dat het wettelijk minimumuurloon per 1 januari 2025 de hoogte bepaalt van trede B0. Loonschaal B bestaat vervolgens uit vier gelijke stappen van 20 cent. Openbaar vervoer (0163) De CAO-functielonen worden verhoogd per 1 januari 2025 met 2%. Openbaar vervoer - Multimodaal vervoer (2050) Met ingang van 1 januari 2025 worden de functielonen verhoogd met 2%. Orgelbouwbedrijf in Nederland (0621) Op 1 januari 2025 worden de daadwerkelijk betaalde salarissen met 2% verhoogd. (AVV bij besluit dd 13-05-2024) Particulier Kaaspakhuisbedrijf (0306) De salarisschalen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 1,5%. (AVV bij besluit dd 21-11-2024) Pluimveeverwerkende industrie (0573) De medewerker met een functie die niet is ingedeeld in functiegroep I tot en met VI heeft recht op een verhoging van zijn salaris met 1% per 1 januari 2025. (AVV bij besluit dd 19-10-2023) Productiegerichte Dierhouderij (1945) Per 1 januari 2025: + 2%. Per 1 januari 2025 is ook een automatische prijscompensatie van maximaal 2% afgesproken indien de inflatie boven de 2% uitkomt. Voor het inflatiecijfer wordt het gemiddelde genomen van de CPI van november 2023 tot en met oktober 2024. (AVV bij besluit dd 21-08-2024) Railinfrastructuur (1393) Per periode 1 van 2025 een structurele verhoging van 2,25%. (AVV bij besluit dd 18-07-2024) Reclassering (0117) Per 1 januari 2025 worden de bruto salarisschalen structureel verhoogd met 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Recreatie (1165) Dewerkgever verhoogt het loon op 1 januari 2025 met 2,5%. (AVV bij besluit dd 01-08-2024) Recreatie - Zwembaden en Zwemscholen (3855) Per 1 januari 2025 worden de salarissen verhoogd met een percentage dat is gebaseerd op de ontwikkeling van het afgeleide prijsindexindexcijfer alle huishoudens (CPI), zoals gepubliceerd door het Centraal Bureau voor de Statistiek over de periode van oktober 2023 tot oktober 2024 verhoogd met 3,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Retail Non-Food (0727) Op 1 januari 2025 worden de schaallonen en de lonen van de medewerkers die niet meer verdienen dan het oude maximum van hun schaal, verhoogd met het indexatiepercentage waarmee het Wettelijk Minimumloon per die datum wordt verhoogd. Schilders- Afwerkings- Vastgoedonderhoud- en Glaszetbedrijf (0759) Per 1 januari 2025 worden de lonen verhoogd met 2,7 procent. (De loonmutatie is op basis van een akkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433) De basisuurlonen worden verhoogd per 1 januari 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 05-09-2024) Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433) De werknemer krijgt in januari 2025 (onder voorwaarden) een loyaliteitsbonus van je werkgever. De hoogte van de loyaliteitsbonus is maximaal € 1.000 bruto als de werknemer gemiddeld 38 (of meer) uur per week werkt. De werknemer krijgt de loyaliteitsbonus in januari 2025. (AVV bij besluit dd 05-09-2024) Sector Passagiers- en Bagageafhandeling Luchtvaart (4263) Er gelst een nieuwe salaristabel per 1 januari 2025. (AVV bij besluit dd 19-12-2023) Signbedrijven (2165) De lonen voor functiegroep 2 tot en met 9 worden per 1 januari 2025 met 2 procent verhoogd, tenzij het loon het maximumbedrag in de loonschaal van de betreffende functiegroep overschrijdt. Alsdan wordt alleen het maximumbedrag in de loonschaal van de betreffende functiegroep verhoogd. Sociaal Werk - Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (0301) Vanaf 1 januari 2025 worden de uitloopschalen U1 en U2 toegevoegd aan de reguliere schalen. Dit betekent dat er per schaal 2 periodieknummers bij komen en de periodieknummers U1 en U2 vervallen. (AVV bij besluit dd 21-12-2023) Sociaal Werk - Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (0301) De hoogte van de eindejaarsuitkering wordt maandelijks berekend en bedraagt 8,3% van het door de werknemer feitelijk verdiende maandsalaris en de elementen genoemd in artikel 6.10. (AVV bij besluit dd 21-12-2023) Technische groothandel (0730) Alle brutosalarissen worden verhoogd per 1 januari 2025: 2,5% met een minimale stijging van € 90 bij een 40-urige werkweek. (AVV bij besluit dd 10-06-2024) Textielverzorging (0035) Per 1 januari 2025 worden de uurlonen en het loongebouw met 3,6% verhoogd. (AVV bij besluit dd 18-09-2024) Trawlvisserij (1228) Garantieloon en vakantieloon gelijkgeschakeld met walloon en met 3% verhoogd. Tuinzaadbedrijven (0245) De salarisschalen en de feitelijke salarissen van groep B t/m H worden verhoogd per 1 januari 2025 met 3%. Uitgeverijbedrijf (3798) De salarissen en de salarisschalen worden verhoogd per 1 januari 2025 met € 80,- en daarna met 1,5% structureel. (AVV bij besluit dd 30-07-2024) Uitvaartbranche (3768) De feitelijk betaalde salarissen worden structureel verhoogd met 3% per 1 januari 2025. Voor buitenschaligen is de verhoging van het feitelijk betaalde salaris niet 3% maar 2%. Veterinaire Sector (4204) De individuele salarissen en het loongebouw stijgen op 1 januari 2025 met de AWVN index. Visdetailhandel (2266) De lonen worden verhoogd met 3% op 1 januari 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Vleessector (0026) Per 1 januari 2025 worden de basislonen genoemd in de bij deze cao behorende loontabel en de feitelijke lonen, met uitzondering van de feitelijke lonen voor medewerkers die in B0, B1 en C0 zijn ingeschaald met 1,8% verhoogd. (AVV bij besluit dd 03-07-2024) Waterbedrijven (0941) Per 01-01-2025 worden de salarissen van medewerkers en de salarisschalen zoals opgenomen in de cao met 2,5% verhoogd. Zeevisbedrijf (0645) De functielonen en de feitelijke lonen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zelfstandige drogisterijen KNDB {4255} De bedragen in de loonschalen in deze CAO, alsmede het schaaldeel van bovenschaalse lonen, worden op 1 januari 2025 met € 0,30 verhoogd. (AVV bij besluit dd 10-07-2024) Zoetwarenindustrie (0359) De salarisschalen en salarissen worden verhoogd per 1 januari 2025 met 3,0%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zorgvervoer en Taxi (0679) De lonen (uitgangspunt is maandloon, week- en uurloon worden daarvan afgeleid) voor het rijdend personeel en voor het niet-rijdend personeel worden verhoogd met 5% over het feitelijke loon met ingang van 1 januari 2025.

In november heeft de Raad van State advies uitgebracht over twee belangrijke wetsvoorstellen: de Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) en de Wet Meer zekerheid flexkrachten. Beide voorstellen maken deel uit van het arbeidsmarktpakket van de regering, dat gericht is op meer zekerheid voor werkenden en meer flexibiliteit voor bedrijven. Wat houden de wetsvoorstellen in? De Wet VBAR beoogt de definitie van de arbeidsovereenkomst te verduidelijken en introduceert een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst bij een uurtarief van minder dan € 33. Dit betekent dat bij een lager tarief wordt aangenomen dat iemand werkt op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij het tegendeel bewezen wordt. Dit kan dus impact hebben op zzp'ers die via jouw organisatie werken. De Wet Meer zekerheid flexkrachten richt zich op het verbeteren van de werk- en inkomenszekerheid voor flexwerkers. Dit omvat maatregelen zoals het beperken van oproepcontracten en het invoeren van basiscontracten met een minimum aantal uren. Het doel is om het verschil tussen flexibele en vaste arbeid te verkleinen. Kritiek van de Raad van State De Raad van State (RvS) is kritisch over beide voorstellen. Volgens de Raad bieden de maatregelen geen fundamentele oplossing voor de problemen op de arbeidsmarkt en zullen ze slechts beperkte effecten hebben. Vooral de verduidelijking van het gezagscriterium wordt gezien als vastlegging van bestaande jurisprudentie, wat weinig verandering teweeg zal brengen. Wat nu? De adviezen van de RvS zijn niet bindend, maar worden wel serieus genomen door de regering. De volgende stap is dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de wetsvoorstellen mogelijk aanpast op basis van het advies. Daarna moeten de voorstellen nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd. De kans dat beide wetsvoorstellen in hun huidige vorm worden aangenomen, lijkt klein, gezien de stevige kritiek van de RvS en de standpunten van meerdere politieke partijen. Praktijk Voor uitzendorganisaties en bemiddelaars van zzp'ers is het belangrijk om deze ontwikkelingen nauwlettend te volgen. Hoewel de wetsvoorstellen nog niet definitief zijn, kunnen ze in de toekomst invloed hebben op de manier waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en beoordeeld.  Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Vanaf 1 januari 2025 worden er diverse wijzigingen doorgevoerd die invloed hebben op uitzendorganisaties. Hieronder vind je de belangrijkste veranderingen. Wijzigingen in de cao In de cao’s van de ABU en NBBU worden enkele aanpassingen doorgevoerd, voornamelijk gericht op arbeidsmigranten: Uitruil van loon : De ruilvoet voor extraterritoriale kosten wordt aangepast naar een verhouding van 100/100, wat betekent dat de volledige kosten vergoed kunnen worden aan de uitzendkracht. Huisvestingskosten : Er komt een prijskwaliteitssysteem (PKS) voor de maximale inhouding van huisvestingskosten. Dit systeem bepaalt op basis van vooraf vastgestelde kwaliteitsnormen welke totale kosten voor huisvesting mogen worden ingehouden op het loon. Negatieve rekening-courant : Een negatieve rekening-courant verhouding tussen werkgever en werknemer moet aan het einde van de aangifteperiode worden kwijtgescholden. Zwaarwerkregeling in de bouw Uitzendkrachten die vakkracht zijn en deelnemen aan de pensioenregeling van de bouw, kunnen gebruikmaken van de zwaarwerkregeling (ZWR). Een belangrijke voorwaarde is dat men in de laatste 25 jaar minstens 20 jaar in de bouw & infra heeft gewerkt (als werknemer of uitzendkracht). Deelnemers aan de ZWR ontvangen maximaal 3 jaar voorafgaand aan hun AOW-leeftijd een maandelijkse uitkering, betaald uit het aanvullingsfonds Bouw & Infra. Uitzendorganisaties betalen hiervoor een premie van 1,49% van de pensioengrondslag van alle vakkrachten die deelnemen aan het pensioenfonds BpfBOUW. Beoordeling Arbeidsrelaties Vanaf 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op de inzet van zzp’ers. Dit heeft gevolgen voor zelfstandigen, opdrachtgevers en intermediairs. Het is belangrijk om te beoordelen of iemand daadwerkelijk als zelfstandige werkt of dat er sprake is van een dienstverband. Dit laatste is het geval als er onder leiding en toezicht van de werkverschaffer wordt gewerkt. Financiële wijzigingen Er zijn enkele financiële wijzigingen die direct gevolgen hebben voor uitzendorganisaties: Wettelijk minimumloon (WML) : Per 1 januari 2025 wordt het WML verhoogd met 2,75%, waardoor het referentiemaandloon 2.191,80 euro bedraagt. Lage-inkomensvoordeel : Dit voordeel verdwijnt, wat betekent dat werkgevers geen tegemoetkoming meer krijgen in loonkosten voor werknemers met een laag inkomen. Loonkostenvoordeel (LKV) oudere werknemers : Dit voordeel wordt afgebouwd voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen op of na 1 januari 2024. LKV voor herplaatsing van werknemers met een arbeidshandicap : De regels worden verruimd, waardoor werkgevers in meer gevallen in aanmerking komen voor LKV als zij een werknemer met een arbeidshandicap herplaatsen in de eigen functie of elders binnen het bedrijf. Pensioenregeling Voor de volledigheid wijzen we alvast op een wijziging die per 1 januari 2026 ingaat. De pensioenregeling StiPP wordt aangepast in lijn met de Wet toekomst pensioenen en sterk verbeterd. In plaats van de huidige twee regelingen (basis en plus) komt er een nieuwe regeling. De totale premie zal 23,4% bedragen, waarvan 7,5% bij de werknemer in rekening mag worden gebracht, zodat de werkgeverspremie effectief 15,9% bedraagt. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Vanaf 1 januari 2025 wordt het voor uitzendkrachten makkelijker om een hypotheek aan te vragen. De periode om in aanmerking te komen voor een Perspectiefverklaring wordt verkort van 52 naar 26 weken bij hetzelfde uitzendbureau. Wel moeten uitzendkrachten minimaal 52 weken werkervaring hebben. Hypotheek Uit ervaring blijkt dat uitzendorganisaties na 26 weken een goed oordeel kunnen geven over de verdiencapaciteit van een uitzendkracht. Daarom is de vereiste periode voor het kunnen aanvragen van een Perspectiefverklaring verkort naar 26 weken, mits de uitzendkracht in de laatste 14 maanden minimaal 12 maanden heeft gewerkt. Dit, gecombineerd met data-analyse, biedt voldoende basis voor het beoordelen van iemands arbeidsmarktperspectief en inkomensbestendigheid. De Perspectiefverklaring vergroot de kans op een eigen huis voor uitzendkrachten, maar is geen garantie voor een hypotheek. Banken wegen ook andere factoren mee. Over de Perspectiefverklaring De Perspectiefverklaring, geïntroduceerd in 2013, kijkt naar de toekomstige mogelijkheden van de uitzendkracht om een inkomen te vergaren. Dit wordt bepaald door een grondige (data)analyse en het oordeel van de uitzendwerkgever. Sinds 2017 is de verklaring beschikbaar voor de hele uitzendbranche. Van de meer dan 16.000 aanvragen is twee/derde toegekend, waarvan ruim 50% is omgezet in een hypotheek. Deelnemende partijen Onder andere ABN AMRO, Aegon, ING, Rabobank en SNS accepteren de Perspectiefverklaring. Daarnaast doen 29 uitzenders mee aan dit initiatief. Verdere informatie over de Perspectiefverklaring is te vinden op www.perspectiefverklaring.nl. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Varkensverbetering in Nederland ( 0892 ): Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 4% per 1 juli 2023. Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3,75% per 1 januari 2024. Open Teelten ( 1944 ): Per 1 juli 2024: herinrichting loongebouw met een verhoging van minimaal 2%. Wanneer het feitelijke loon van de werknemer hoger is dan het bijbehorende loon in het loongebouw, geldt een verhoging van het feitelijk loon met 2%. Groenvoederdrogerijen ( 0830 ): Loonsverhoging werknemers: 1 oktober 2024: 4,5%. Trawlvisserij ( 1228 ): Garantieloon en vakantieloon gelijkgeschakeld met walloon en met 7% verhoogd. Groothandel in Bouwmaterialen (0041): De salarisschalen in deze CAO én de salarissen die nu worden betaald, gaan omhoog met 1,75% per 1 oktober 2024. Een eenmalige uitkering van bruto € 350 (bij een fulltime contract). Voor deeltijdwerknemers en werknemers die in de loop van 2024 in dienst zijn getreden (rekenend van af 1 april 2024 tot 1 oktober 2024) geldt deze uitkering naar rato. Groothandel in Bloembollen (1841): De salarissen worden per 1 oktober 2024 verhoogd met 4,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). De werknemers ontvangen per 1 oktober 2024 een eenmalige bruto uitkering van 150 euro.(De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Houthandel (0233): Per 1 september 2024 zullen de werkelijk betaalde lonen eerst met 1,75% worden verhoogd (bij 40 uur en 23 RV-dagen). Bij de salarisbetaling van september 2024 hebben werknemers die sinds 1 juli 2024 in dienst zijn recht op een eenmalige uitkering van € 100,- bruto inclusief vakantietoeslag. Informatie- Communicatie- en Kantoortechnologiebranche (1296): De salarissen worden met ingang van 1 januari 2024 verhoogd met 4%. Ook de schaalsalarissen worden met ingang van 1 januari 2024 verhoogd met 4%. Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264): De werknemer die op 30 november van enig jaar in dienst is van de werkgever, ontvangt een structurele eindejaarsuitkering van 2,5% over 13 maal het op dat moment geldende periodeloon plus vakantietoeslag, dan wel 12 maal het op dat moment geldende basismaandloon plus vakantietoeslag. De uitkering wordt uitbetaald in de maand november dan wel loonperiode 12. Bos en natuur (0187): De salarissen worden per 1 november 2024 verhoogd met 4,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zoetwarenindustrie (0359): De salarisschalen en salarissen worden verhoogd per 1 oktober 2024 met 0,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties december 2024: Afbouw(0254): Een werknemer die op 1 november van het kalenderjaar waarin de eindejaarsuitkering betaalbaar wordt gesteld, een WAO/WIA-uitkering ontvangt, heeft recht op een eindejaarsuitkering, tenzij hij voor de WAO/WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december betaalbaar gesteld. De werknemer die het laatst heeft gewerkt bij een natuursteenbedrijf en op 1 november van het jaar recht heeft op een WAO-uitkering, (dus niet een uitkering op grond van de WIA) ontvangt in de maand december een eindejaarsuitkering WAO. Ambulancezorg (0696): De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt 8,33% van het, in het betreffende kalenderjaar, verdiende salaris. De uitkering bedraagt bij een voltijd dienstverband minimaal € 1.750,-. bruto. Apothekers in dienstverband {3821} De introductie van een structurele eindejaarsuitkering van 1% van het genoten bruto jaarsalaris. De eindejaarsuitkering wordt uitgekeerd in december van elk jaar, voor de eerste maal in december 2024. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Banken (0632): Aan het einde of kort na afloop van het kalenderjaar ontvangt de werknemer een uitkering ter grootte van een twaalfde deel van het voor hem geldende persoonlijk functiesalaris, eventuele beoordelingstoeslag, ploegentoeslag en/of gewenningsuitkering. Betonproductenindustrie (0083): De werkgever zal aan het einde van enig jaar de werknemer die op het tijdstip van uitbetaling van de uitkering in zijn dienst is en wiens dienstverband ten minste 8 weken heeft geduurd, een extra uitkering toekennen van 3,5% van het in dat jaar verdiende inkomen (exclusief overwerkverdiensten, de vakantietoeslag en de uitkering zelve) en de ontvangen wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen ingeval van arbeidsongeschiktheid. (AVV bij besluit dd 18-07-2024) Elektrotechnische detailhandel (0683): Werknemers die sinds 1 januari 2024 in dienst zijn ontvangen per 1 december 2024 een eenmalige bruto uitkering van € 200 wanneer zij op de toekenningsmomenten in dienst zijn. (AVV bij besluit dd 06-08-2024) Energie - Netwerkbedrijven (3313): De eindejaarsuitkering bedraagt 3,7% van het door jou in dat kalenderjaar ontvangen feitelijke salaris, exclusief vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering zelf. Geestelijke gezondheidszorg (1574): De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering van 8,33% van zijn jaarsalaris. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december aan de werknemer uitbetaald. (AVV bij besluit dd 07-11-2023) Geestelijke gezondheidszorg (1574): Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 december 2024. Gehandicaptenzorg (0317): Per 1 december 2024 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2% met een minimum van € 55,- bruto per maand. Gehandicaptenzorg (0317): Werknemers die op 31 december van een kalenderjaar in dienst zijn bij de werkgever ontvangen van deze werkgever over dat kalenderjaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van deze eindejaarsuitkering bedraagt 8,33% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van 1 januari tot en met 31 december van het betreffende kalenderjaar. Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091): De eindejaarsuitkering: jaarlijkse toelage van 7,55% van het salaris, voorheen 6,75%, welke met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het IKB vormt. Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten (0592): De medewerkers die op 1 december 2024 tenminste één jaar in dienst zijn ontvangen bij de salarisbetaling van december 2024 een eenmalige bruto uitkering. (AVV bij besluit dd 16-05-2024) Grondstoffen Energie en Omgeving (1471): De werknemer bouwt over elke maand waarin je aanspraak hebt op salaris eindejaarsuitkering op. De eindejaarsuitkering wordt maandelijks in het PAB gestort. De eindejaarsuitkering bedraagt 3,5% van het feitelijk verdiende maandsalaris en wordt vanaf 1 januari 2025 verhoogd naar 5,50%. Groothandel in Textielgoederen en aanverwante artikelen (0791): De bedragen in de salarisschalen en het feitelijke bruto maandsalaris (kale bruto maandsalaris) van de werknemer met een bruto maandsalaris van maximaal 2.757 euro (op fulltime basis, peildatum 30 november 2024) worden 1 december 2024 verhoogd met 4 procent. Het totale feitelijke bruto maandsalaris (kale bruto maandsalaris) van de werknemer die buiten het loongebouw betaald worden met een bruto maandsalaris tot maximaal 5.000 euro (op fulltime basis, peildatum 30 november 2024) worden per 1 december 2024 verhoogd met 3,5 procent. Het totale feitelijke bruto maandsalaris (kale bruto maandsalaris) van de werknemer die buiten het loongebouw betaald worden met een bruto maandsalaris gelijk aan of hoger dan 5.000 euro (op fulltime basis, peildatum 30 november 2024) worden per 1 december 2024 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Hospitality | Deel Inflight (0750): In de maand december wordt aan de werknemers die beloond worden volgens de loontabellen van de cao een -resultaatonafhankelijke- eindejaarsuitkering uitbetaald van 8,33% van het loon. Huisartsen in loondienst (4345): De eindejaarsuitkering (inclusief de grondslag) wordt geharmoniseerd naar 3% en vervolgens in 2024 verhoogd met 3%, waarvan 2% structureel en 1% eenmalig. In 2024 bedraagt de eindejaarsuitkering daarmee 6% (waarvan 1% incidenteel). Huisartsenzorg (0721): De werknemer heeft recht op een eindejaaruitkering van 8,33%. Deze eindejaarsuitkering wordt in één keer uitbetaald in de maand december. (AVV bij besluit dd 22-08-2024) Jeugdzorg (0234): De werknemer ontvangt ieder jaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van de uitkering is 8,3% van het salaris dat de werknemer in dat kalenderjaar heeft ontvangen, vermeerderd met de vakantietoeslag die de werknemer in dat jaar heeft opgebouwd. De werknemer ontvangt de eindejaarsuitkering in december. Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie (0506): De werkgever zal aan het einde van enig jaar de werknemer die op het tijdstip van uitbetaling van de uitkering in zijn dienst is en wiens dienstverband ten minste 8 weken heeft geduurd, een extra uitkering toekennen van 3% van het in dat jaar verdiende loon (exclusief overwerkverdiensten, de vakantietoeslag en de uitkering zelve) en de ontvangen wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen ingeval van ziekte of ongeval. (AVV bij besluit dd 25-07-2024) Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (1612): De medewerker krijgt een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt in december van ieder kalenderjaar uitbetaald. Voor medewerkers die op 1 juli 2024 in dienst zijn wordt de eindejaarsuitkering verhoogd van 3% naar 4%. Deze verhoging geldt over het gehele kalenderjaar 2024. (AVV bij besluit dd 13-08-2024) Kunsteducatie (0429): De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering ten bedrage van 5% van het door de werknemer in het desbetreffende jaar feitelijk verdiende totale brutosalaris, vermeerderd met de hierover opgebouwde vakantietoeslag. De eindejaarsuitkering bedraagt minimaal € 150,- bruto. (AVV bij besluit dd 05-03-2024) Nederlandse podia (2143): De werknemer heeft recht op een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in december of bij einde dienstverband. De eindejaarsuitkering bedraagt 1,65%. Omroeppersoneel (1537): Werknemers ontvangen met het salaris over de maand december een uitkering gelijk aan 6% van twaalfmaal het salaris in de maand december verhoogd met de vakantietoeslag. Onderwijs | Bestuurders Funderend Onderwijs (4273): De werknemer heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering van 7,4% van het bruto jaarsalaris. Onderzoekinstellingen (1535): De werknemer heeft jaarlijks in december recht op een eindejaarsuitkering van 8,33% van de voor de werknemer geldende bezoldiging. Openbaar vervoer (0163): De werknemer heeft recht op een procentuele eindejaarsuitkering van 1,15% en een vaste eindejaarsuitkering van € 400,- bruto. De eindejaarsuitkering wordt in december uitbetaald. Openbaar vervoer - Multimodaal vervoer (2050): Jaarlijks in de maand december wordt aan alle werknemers een vaste eindejaarsuitkering toegekend van 5,75% van het jaarloon naar rato van de omvang en duur van het dienstverband. Papierindustrie (0776): De werknemer, die een vol kalenderjaar onafgebroken in dienst is van de werkgever, ontvangt 8 1/3 % van zijn jaarinkomen als eindejaarsuitkering. Pluimveeverwerkende industrie (0573): De medewerker die in het kalenderjaar meer dan twee maanden onafgebroken in dienst was, ontvangt gelijktijdig met de salarisbetaling in de maand december een eindejaarsuitkering. De hoogte van deze uitkering 2,15%. (AVV bij besluit dd 19-10-2023) Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433): De hoogte van de eindejaarsuitkering is 5%. De werknemer krijgt de eindejaarsuitkering betaald vóór 15 december van het jaar.(AVV bij besluit dd 05-09-2024) Sociale werkvoorziening (1345): Werknemers ontvangen in de maand december een uitkering van 3,75% van het genoten loon over het betreffende jaar. De uitkering bedraagt minimaal € 540. Sport | KNVB (0475): Iedere werknemer die op 1 januari van het lopende kalenderjaar in dienst van de werkgever is en gedurende het gehele kalenderjaar in dienst van de werkgever blijft, heeft recht op een extra uitkering, ter grootte van het maandsalaris over november (13e maand). De uitbetaling van de uitkering zal plaats vinden voor 31 december van het lopende kalenderjaar. Sport (0475): Werknemers ontvangen in december 2024 een bruto eindejaarsuitkering van 1,5% van het jaarsalaris van 2024 inclusief vakantiegeld bovenop een vaste component van € 900,-. Tankstations en wasbedrijven (1285): Per 1 december 2024 worden het feitelijke salaris en de salaristabellen met € 65,- verhoogd. (AVV bij besluit dd 30-04-2024) Textielverzorging (0035): Met uitzondering van de werknemers in loongroep I wordt aan alle werknemers in de branche een structurele eindejaarsuitkering toegekend uit te betalen bij het salaris in december dan wel (naar rato) bij beëindiging van het dienstverband. De eindejaarsuitkering bedraagt 5,33% van het brutojaarloon. (AVV bij besluit dd 18-09-2024) Toneel en Dans (1577): Naast het reguliere salaris heeft de werknemer recht op een eindejaarsuitkering van 400 euro bruto per jaar bij een volledig dienstverband. De uitkering wordt in één termijn uitgekeerd, tegelijk met het salaris over de maand december. (AVV bij besluit dd 27-02-2024) Uitgeverijbedrijf (3798): De werknemer die op 31 december 2014 in dienst was van werkgever en de CAO voor het Dagbladuitgeverijbedrijf op het dienstverband van toepassing was heeft jaarlijks in december recht op een uitkering van 1% van het bruto jaarinkomen tot ten hoogste het maximum premieloon voor de werknemersverzekeringen. (AVV bij besluit dd 25-07-2024) Uitzendbranche - NBBU | Vaste medewerkers (1094): De werknemer heeft recht op een winstafhankelijke eindejaarsuitkering of een met de werkgever overeengekomen gelijkwaardig alternatief als hij op 31 december van het jaar waarover de uitkering plaatsvindt, in dienst is van de werkgever. De eindejaarsuitkering of het overeengekomen alternatief bedraagt 2% van het in dat jaar genoten vaste bruto jaarloon inclusief vakantiebijslag. Verzekeringsbedrijf (0637): De werknemer die in het voorgaande boekjaar een volledig jaar in dienst is geweest ontvangt een jaarlijkse uitkering, tenzij de bedrijfsresultaten dit naar het oordeel van de werkgever niet toelaten. De jaarlijkse uitkering is 1/12 van het vast jaarsalaris. (AVV bij besluit dd 27-08-2024) Vleessector (0026): De werkgever kent de werknemer, met wie een onafgebroken dienstverband van tenminste twee maanden bestaat in de loop van december een uitkering toe van 2% van het in de voorafgaande 12 maanden bij de werkgever verdiende inkomen. (AVV bij besluit dd 03-07-2024) Waterbedrijven (0941): De werknemer bouwt over elke maand waarin hij aanspraak heeft op salaris eindejaarsuitkering op. De eindejaarsuitkering is opgenomen in het Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB) en bedraagt 2,5% van het maandinkomen. Waterbouw (0080): De structurele eindejaarsuitkering is vastgesteld op 4% over het bruto jaarloon in 2024, exclusief de vakantietoeslag. De eindejaarsuitkering zal uiterlijk op 31 december worden uitgekeerd. (AVV bij besluit dd 08-10-2024) Woondiensten (0833): Werknemers ontvangen een structurele eindejaarsuitkering van 2% van het individuele jaarsalaris, gemaximeerd tot 2% van het eindniveau van de salarisschaal waarin de medewerker is ingedeeld. De eindejaarsuitkering wordt ieder jaar in de maand december uitbetaald. Zeevisbedrijf (0645): De werknemer ontvangt jaarlijks in december een bruto bonusuitkering. Voor kalenderjaar 2024 bedraagt de bonusuitkering € 1.035,52. Zelfstandige Klinieken Nederland (3688): De eindejaarsuitkering bedraagt 8,33% van het jaarsalaris. Uitbetaling van de eindejaarsuitkering vindt plaats in de maand december. Ziekenhuizen (0156): De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt 8,33% van het, in het betreffende kalenderjaar verdiende salaris. Zuivelindustrie (0157): De werkgever betaalt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 4% van het jaarinkomen. Deze eindejaarsuitkering wordt op 1 januari 2025 verhoogd naar 5%. (AVV bij besluit dd 24-09-2024) Zuivelindustrie - Hoger Personeel (0563): De werknemer ontvangt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 3,5% van het jaarinkomen als de werkgever geen eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao. Deze eindejaarsuitkering wordt op 1 januari 2025 verhoogd naar 4,5%. Per 1 januari 2024 ontvangt de werknemer aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 4% van het jaarinkomen als de werkgever een eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao. Deze eindejaarsuitkering wordt op 1 januari 2025 verhoogd naar 5%.

Op 11 november 2024 heeft de Raad van State advies uitgebracht over twee belangrijke wetsvoorstellen die gericht zijn op het hervormen van de arbeidsmarkt: het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) en het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers. Beide voorstellen maken deel uit van het bredere arbeidsmarktpakket van de regering, dat tot doel heeft meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemingen te creëren. Wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) Het wetsvoorstel VBAR beoogt de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst te verduidelijken en een civielrechtelijk rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst in te voeren. Dit rechtsvermoeden houdt in dat bij een uurtarief van minder dan ongeveer € 33 wordt vermoed dat iemand werkt op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever het tegendeel kan bewijzen. De Raad van State erkent de noodzaak van dit wetsvoorstel, gezien de kwetsbare positie van schijnzelfstandigen en de behoefte aan duidelijkheid over arbeidsrelaties. Tegelijkertijd plaatst de Raad enkele kritische kanttekeningen. De Raad betwijfelt of het wetsvoorstel daadwerkelijk zal bijdragen aan het verminderen van schijnzelfstandigheid, omdat het grotendeels het bestaande recht codificeert en weinig nieuwe oplossingen biedt. Daarnaast wijst de Raad op de complexiteit van de voorgestelde criteria voor het bepalen van een arbeidsovereenkomst. De criteria voor werkinhoudelijke aansturing, organisatorische inbedding en ondernemerschap zijn niet altijd duidelijk en kunnen leiden tot interpretatieverschillen. Tot slot adviseert de Raad om meer aandacht te besteden aan manieren om de werkgeversrisico’s te beheersen. Concreet doelt de Raad van State daarbij op het gegeven dat het rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst ingrijpende gevolgen kan hebben voor werkgevers, zoals de verschuldigdheid van pensioenpremies over voorafgaande perioden. Wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers bevat maatregelen om werknemers met flexibele arbeidscontracten meer werk- en inkomenszekerheid te bieden. Dit omvat onder andere strengere regels voor tijdelijke contracten, het verbod op oproepcontracten en de introductie van bandbreedtecontracten, waarbij het verschil tussen het minimale en maximale aantal uren beperkt is tot maximaal 30 procent. De Raad van State heeft ook bij dit wetsvoorstel enkele kritische opmerkingen. De Raad verwacht dat de maatregelen slechts beperkt effect zullen hebben, omdat ze vooral gericht zijn op het duidelijker afbakenen van bestaande mogelijkheden en praktijken rond flexibele arbeid. Ook betwijfelt de Raad of het verbod op oproepcontracten in de praktijk effectief zal zijn. De Raad wijst daarbij op de noodzaak van een betere rechtvaardiging van de uitzonderingen voor minderjarigen, scholieren en studenten met een bijbaan. Tot slot benadrukt de Raad dat de voorgestelde maatregelen niet voldoende zijn om de fundamentele problemen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Er is behoefte aan samenhangende hervormingen op aanverwante terreinen zoals sociale zekerheid en fiscaliteit. Conclusie De adviezen van de Raad van State onderstrepen de complexiteit van de hervormingen op de arbeidsmarkt en de noodzaak van een meer fundamentele aanpak. Hoewel de wetsvoorstellen belangrijke stappen zetten richting meer zekerheid voor werkenden, is er volgens de Raad meer nodig om de onderliggende problemen effectief aan te pakken. Het is nu aan de regering om deze adviezen ter harte te nemen en de wetsvoorstellen verder te verfijnen, zodat ze zowel effectief als werkbaar zijn voor alle betrokken partijen. De verwachting is dat de minister beide voorstellen in de loop van het voorjaar van 2025 bij de Tweede Kamer indient. Invoering van de wetsvoorstellen wordt niet eerder verwacht dan per 1 juli 2026. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Op 28 oktober 2024 heeft de Raad van State advies uitgebracht over het initiatiefwetsvoorstel voor de invoering van betaald rouwverlof. Dit wetsvoorstel, ingediend door Tweede Kamerleden Stoffer (SGP), Inge van Dijk (CDA) en Ceder (ChristenUnie), beoogt een wettelijk recht op betaald verlof te creëren voor werknemers die een partner of minderjarig kind verliezen. Inhoud van het wetsvoorstel Het wetsvoorstel introduceert een recht op betaald rouwverlof voor werknemers met een gezin met minderjarige kinderen waarvan een partner of kind is overleden. Het verlof bedraagt minimaal één keer de arbeidsduur per week, wat neerkomt op vijf werkdagen bij een fulltime dienstverband. Werknemers kunnen dit verlof flexibel opnemen vanaf de dag van de uitvaart tot één jaar na het overlijden. De initiatiefnemers hopen hiermee langdurig ziekteverzuim te verminderen en de terugkeer naar de werkvloer te bevorderen. Daarnaast willen zij het gesprek over rouwverlof tussen werkgever en werknemer stimuleren. Advies van de Raad van State De Raad van State erkent enerzijds de behoefte aan een regeling voor rouwverlof en begrijpt de intentie achter het wetsvoorstel. Anderzijds plaatst de Raad enkele kritische kanttekeningen bij het voorstel. Zo wijst de Raad op de toenemende complexiteit van het verlofstelsel door de invoering van deze nieuwe regeling. Dit staat haaks op het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) om het verlofstelsel te vereenvoudigen. De Raad adviseert de initiatiefnemers om in de toelichting op deze spanning in te gaan. Ook merkt de Raad op dat het wetsvoorstel het recht op rouwverlof beperkt tot werknemers met minderjarige kinderen waarvan een partner of kind is overleden. De Raad van State mist een afdoende rechtvaardiging voor deze afbakening en wijst erop dat rouw ook in andere situaties een grote impact kan hebben. De Raad adviseert de initiatiefnemers om de gekozen afbakening beter te motiveren of te heroverwegen. Tot slot plaatst de Raad vraagtekens bij de noodzaak van een wettelijk vastgelegde minimumnorm voor de verlofduur. Hoewel het belang van rouwverlof breed wordt erkend, vraagt rouwverlof om maatwerk. De Raad vreest dat een minimumnorm de flexibiliteit kan beperken en adviseert de initiatiefnemers om de noodzaak en effectiviteit van deze norm beter te motiveren of te heroverwegen. Afrondend Het initiatiefwetsvoorstel voor de invoering van betaald rouwverlof speelt in op een duidelijke behoefte en kan bijdragen aan het welzijn van werknemers die een naaste verliezen. De kritische kanttekeningen van de Raad van State benadrukken de noodzaak om het voorstel verder te verfijnen en beter te motiveren. Het is nu aan de initiatiefnemers om deze adviezen ter harte te nemen en het wetsvoorstel aan te passen, zodat het zowel effectief als werkbaar is voor alle betrokken partijen. De volgende stap in het wetgevingsproces is de indiening van het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Dat volgt naar verwachting in de loop van 2025. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Vanaf 1 januari 2025 wordt het wettelijk minimumloon (WML) verhoogd met 2,75%. Dit betekent dat het minimumuurloon stijgt van € 13,68 naar € 14,06. Deze verhoging is onderdeel van de jaarlijkse indexatie om het loon aan te passen aan de inflatie en kosten van levensonderhoud.  Overzicht van het minimumloon per 1 januari 2025:

Op 18 oktober 2024 hebben de vakbonden, werkgevers en de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een akkoord bereikt over een nieuwe regeling voor vroegpensioen voor werknemers in zware beroepen. Dit akkoord heeft als doel om werknemers met fysiek en mentaal belastende functies de mogelijkheid te bieden om eerder met pensioen te gaan, terwijl het tegelijkertijd de duurzame inzetbaarheid van deze werknemers bevordert. In dit artikel bespreken we de belangrijkste punten van het akkoord en de gevolgen voor werkgevers. Inhoud van het akkoord Het akkoord introduceert een permanente regeling waarmee werknemers in zware beroepen drie jaar eerder met pensioen kunnen gaan. Deze regeling vervangt de huidige tijdelijke regeling die eind 2025 afloopt. De belangrijkste elementen van het akkoord lichten we hierna toe. Werknemers in zware beroepen kunnen drie jaar eerder met pensioen gaan. Zij ontvangen een uitkering die vergelijkbaar is met een netto AOW-uitkering, met de mogelijkheid om dit bedrag met maximaal € 3.600 bruto per jaar te verhogen. De regeling is specifiek gericht op werknemers met fysiek en mentaal belastende functies. Werkgevers en vakbonden moeten aan de cao-tafel duidelijke criteria vaststellen voor de functies die in aanmerking komen voor de regeling. Naast de vroegpensioenregeling bevat het akkoord maatregelen om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. Dit omvat initiatieven zoals het verbeteren van arbeidsomstandigheden, het aanbieden van omscholing en het stimuleren van gezond en veilig werken. Het akkoord voorziet in een proces van jaarlijkse rapportage en monitoring, met driejaarlijkse evaluatiemomenten om de effectiviteit van de regeling te beoordelen en indien nodig bij te sturen. Gevolgen voor werkgevers Het akkoord heeft verschillende gevolgen voor werkgevers, zowel op korte als lange termijn. Werkgevers moeten rekening houden met de kosten van de vroegpensioenregeling. Dit omvat de uitkeringen aan werknemers die eerder met pensioen gaan en eventuele extra kosten voor vervangend personeel. Werkgevers moeten in overleg met vakbonden de arbeidsvoorwaarden aanpassen om de vroegpensioenregeling te implementeren. Dit kan betekenen dat er nieuwe cao-afspraken gemaakt moeten worden. Het akkoord benadrukt het belang van samenwerking tussen werkgevers en vakbonden. Gezamenlijk moeten zij zorgen voor een juiste implementatie van de regeling en het bevorderen van een gezonde en veilige werkomgeving. Werkgevers worden gestimuleerd om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers. Dit kan onder meer door het verbeteren van arbeidsomstandigheden, het aanbieden van trainingen en het bevorderen van een gezonde werk-privébalans. Werkgevers doen er goed aan strategisch te plannen om de continuïteit van hun bedrijfsvoering te waarborgen. Dit omvat het anticiperen op het vertrek van ervaren werknemers en het tijdig opleiden van nieuw personeel. Conclusie Het akkoord over vroegpensioen voor zware beroepen biedt een belangrijke stap vooruit voor werknemers die fysiek en mentaal belastend werk verrichten. Voor werkgevers betekent dit echter ook een aantal uitdagingen en verantwoordelijkheden. Door proactief te investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers en samen te werken met vakbonden, kunnen werkgevers bijdragen aan een gezonde en productieve werkomgeving. Dit akkoord biedt niet alleen een oplossing voor werknemers met zware beroepen, maar ook een kans voor werkgevers om hun personeelsbeleid te versterken en toekomstbestendig te maken. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

In het voorjaar van 2025 wordt een belangrijke uitspraak van de Hoge Raad verwacht over de rechtspositie van Uber-chauffeurs. Ter voorbereiding hierop heeft de Advocaat-Generaal (AG) een advies uitgebracht aan de Hoge Raad. Dit advies gaat over de regels voor het onderscheid tussen zzp’ers en werknemers. Mede op basis van dit advies zal de Hoge Raad uitspraak doen. In dit artikel bespreken we de belangrijkste punten uit het advies. Aanleiding Vakbond FNV heeft een rechtszaak aangespannen tegen Uber. FNV is van mening dat Uber-chauffeurs als werknemers moeten worden behandeld in plaats van als zzp’ers. Daarom vindt FNV ook dat de Cao Taxivervoer op Uber van toepassing moet zijn. Status van de rechtszaak De zaak wordt momenteel behandeld door het Gerechtshof Amsterdam. Tijdens de behandeling is er verwezen naar een eerdere uitspraak van de Hoge Raad over maaltijdbezorgers bij Deliveroo. In die uitspraak (van 24 maart 2023) formuleerde de Hoge Raad verschillende criteria om te bepalen of iemand als werknemer of als zzp’er moet worden beschouwd. Een van die criteria is het persoonlijk ondernemerschap van de zzp’er. De Hoge Raad stelde dat moet worden beoordeeld of de zzp’er zich als ondernemer gedraagt in het economisch verkeer. Het Gerechtshof Amsterdam heeft hierover vragen gesteld aan de Hoge Raad. De kernvraag is hoe zwaar dit criterium weegt ten opzichte van andere criteria: is de presentatie als ondernemer doorslaggevend of slechts een van de aspecten die moeten worden meegewogen bij de beoordeling van de arbeidsrelatie? Advies van de Advocaat-Generaal Advocaat-Generaal De Bock vindt dat het gezichtspunt van persoonlijk ondernemerschap slechts een beperkte rol speelt. Dit gezichtspunt komt pas aan bod als de andere acht gezichtspunten geen duidelijkheid geven over de vraag of een werkrelatie als arbeidsovereenkomst moet worden gezien. Volgens de AG kan dit gezichtspunt in concrete situaties niet doorslaggevend zijn. Dit advies sluit aan bij het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Wet VBAR). Ook in dit wetsvoorstel wordt geen doorslaggevend gewicht toegekend aan de presentatie van de werkende in het economisch verkeer. De AG adviseert om dit gezichtspunt wel mee te nemen, maar niet als doorslaggevend te beschouwen. Vervolg van de procedure De Hoge Raad zal naar verwachting in het voorjaar van 2025 uitspraak doen. Deze uitspraak zal de vragen van het Gerechtshof Amsterdam beantwoorden. Op basis van deze antwoorden kan het hof een beslissing nemen in de zaak tussen FNV en Uber. Het is mogelijk dat er daarna nog cassatie wordt ingesteld tegen die uitspraak. Relevantie voor de praktijk Het wetsvoorstel VBAR is nog niet behandeld door de Tweede en Eerste Kamer. De minister heeft aangegeven het wetsvoorstel pas in te dienen bij de Tweede Kamer nadat de Hoge Raad de vragen van het Gerechtshof Amsterdam heeft beantwoord. Dit zal nog enkele maanden duren. De procedure tussen FNV en Uber is belangrijk voor de praktijk. De uitspraken van de Hoge Raad en het Gerechtshof Amsterdam zullen waarschijnlijk meer duidelijkheid geven over hoe arbeidsrelaties beoordeeld moeten worden. Dit is een positieve ontwikkeling in het licht van het opheffen van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Hoe start je een uitzendbureau? Wat zijn de juiste stappen? Lees alles hierover op florys.nl

Vanaf 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op de inzet van zzp’ers met de nieuwe zzp wet. In de volksmond wordt gesproken over nieuwe zzp regels, maar in feite worden de bestaande regels vanaf 2025 weer gehandhaafd. De nieuwe regels zzp 2025 hebben gevolgen voor zzp’ers, opdrachtgevers en intermediairs. Het wordt belangrijk om te beoordelen of iemand echt als zelfstandige werkt of dat er sprake is van een dienstverband. Florys biedt hierbij advies en helpt je om te voldoen aan de nieuwe zzp regels. Navigeer naar de juiste informatie: Handhaving Belastingdienst: handhavingsmoratorium wet dba Beoordelen arbeidsrelatie Wetgeving: Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden Dienstverlening intermediairs Dienstverlening Florys Vrijblijvend gesprek met specialist

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (1022): De bedragen in de carrièrepatronen zoals opgenomen in bijlage A1 t/m A5, zijn met ingang van 1 juni 2024 verhoogd met 2,95%. Aan de werknemer die op 1 juni 2024 in dienst is, wordt in de maand juli of augustus 2024 een eenmalige uitkering verstrekt van 750 euro bruto, naar rato van de werktijdfactor. Particulier Kaaspakhuisbedrijf (0306): De salarisschalen worden per 1 april 2024 verhoogd met 3%. Als je op 1 april 2024 in dienst bent bij werkgever, ontvang je 250 euro bruto naar rato dienstverband en diensttijd gedurende de periode 1 januari 2024 tot en met 31 maart 2024. Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0822): Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%. Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0827): Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%. Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0826): Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%. Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0824): Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%. Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2297): Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%. Tuinzaadbedrijven (0245): De salarisschalen en de feitelijke salarissen van groep B t/m H worden verhoogd per 1 juli 2024 met 0,5%. De salarisschalen en de feitelijke salarissen van groep B t/m H worden verhoogd per 1 januari 2024 met 5%. Primair onderwijs (1494) Per 1 oktober 2024 worden de salarisbedragen verhoogd met 4,9%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Afbouw (0254) In de vorige mailing stond ten onrechte een eenmalige uitkering bij de cao Afbouw. Deze eenmalige uitkering hoorde bij cao Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven, zie hieronder de correcte vermelding: Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven (0118) In oktober 2024 ontvangen alle werknemers en UTA-werknemers een eenmalige uitkering van € 500,- bruto. Deze eenmalige uitkering is naar rato van de omvang van het dienstverband. (AVV bij besluit dd 30-09-2024) Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091) Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2024. Groothandel in Bouwmaterialen (0041) Per 1 oktober 2024 worden de lonen verhoogd met 1,75%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Bouwmaterialen (0041) Per 1 oktober 2024 komt een eenmalige uitkering van € 350,00. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties november 2024: Huisartsenzorg (0721) De salarissen worden aangepast voor alle werknemers met een structurele verhoging per 1 november 2024 van 2,5%. (AVV bij besluit dd 22-08-2024) Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (1612) De werkgever verhoogt de bedragen van de salarisschalen per 1 november 2024 met 1,5%. (AVV bij besluit dd 13-08-2024) Particuliere- en evenementen-beveiliging | Veiligheidsdomein (1264) De werknemer die op 30 november van enig jaar in dienst is van de werkgever, ontvangt een structurele eindejaarsuitkering van 2,5% over 13 maal het op dat moment geldende periodeloon plus vakantietoeslag, dan wel 12 maal het op dat moment geldende basismaandloon plus vakantietoeslag. De uitkering wordt uitbetaald in de maand november dan wel loonperiode 12. Slagersbedrijf (0748) Per 1 november 2024 worden de feitelijke lonen verhoogd met 1 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948) Je ontvangt in november een eindejaarsuitkering ter hoogte van 8,33% van het door jou in de periode december t/m november verdiende salaris. De minimale eindejaarsuitkering voor medewerkers van 21 jaar en ouder bedraagt € 2454,43 (per 1 oktober 2023)/ € 2529,43 (per 1 maart 2024) / € 2604,43 (per 1 oktober 2024) bij een fulltime dienstverband. Zelfstandige Klinieken Nederland (3688) Met ingang van 1 november 2024 worden van het salarisgebouw de bedragen van de IP-nummers 9 tot en met 100 en de salarissen van de werknemers verhoogd met 2,5 procent.

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is van toepassing op het ter beschikking stellen van flexkrachten. Deze wet bevat regels over de arbeidsvoorwaarden voor flexkrachten, waaronder het recht op hetzelfde loon als werknemers van de opdrachtgever. Eind september heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de reikwijdte van het loonbegrip in de Waadi. In dit artikel bespreken we de gevolgen hiervan. Beloning conform Waadi De Waadi stelt als hoofdregel dat flexkrachten ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten ontvangen als werknemers in vergelijkbare functies bij de opdrachtgever. Een belangrijk onderdeel hiervan is de omvang van het loon. Uitspraak Hoge Raad Recent heeft de Hoge Raad geoordeeld over de vraag of een resultaatafhankelijke bonus ook als ‘loon’ moet worden beschouwd, zodat flexkrachten hierop aanspraak kunnen maken. Volgens de Uitzendrichtlijn en de bijbehorende jurisprudentie moet het begrip ‘loon’ volgens de Hoge Raad ruim worden uitgelegd. Hierdoor kunnen bijvoorbeeld ook resultaatafhankelijke bonussen tot het loon worden gerekend. Gevolgen voor de uitzendsector Voor uitzendorganisaties heeft de uitspraak van de Hoge Raad waarschijnlijk geen directe gevolgen. De Waadi biedt de mogelijkheid om het loonverhoudingsvoorschrift in een cao te beperken. In artikel 16 van de uitzend-cao’s is gebruik gemaakt van deze mogelijkheid door de zogenoemde ‘inlenersbeloning’ in te voeren. De inlenersbeloning is beperkter dan het loonverhoudingsvoorschrift uit de Waadi. In de uitzend-cao’s staat dat een flexkracht recht heeft op ‘het geldende periodeloon in de schaal behorende bij de functiegroep waarin de uitzendkracht is ingedeeld’. Hiermee is de term ‘loon’ uit de Waadi ingeperkt. Op grond van de uitzend-cao’s moeten eenmalige uitkeringen (dat zijn niet periodiek repeterende uitkeringen) al wel aan flexkrachten worden uitbetaald. De uitspraak van de Hoge Raad kan indirect wel gevolgen hebben voor de uitzendsector: vakbonden zouden de uitspraak kunnen gebruiken om de reikwijdte van de inlenersbeloning in de cao verder uit te breiden. Vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Hoger beroepsonderwijs (0625): De salarissen worden per 1 juli 2024 met 3% verhoogd. Openbare Bibliotheken (0214): Per 1 juli 2024 worden de salarissen structureel verhoogd met 4%. De werknemer krijgt ieder jaar in december een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering is van 1 juli 2024 tot 1 juli 2025: 4,5%. Bedrijfsverzorgingsdiensten (0634): Per 1 mei 2024 worden de salarisschalen en feitelijke salarissen met 4% verhoogd. Bereide Verf- en Drukinktindustrie (0819): De schaalsalarissen worden per 1 mei 2024 verhoogd met 3,5%. Nederlandse Orkesten (4088): Met ingang van 1 augustus 2024 worden de salarisschalen (geldend per 1 maart 2024) verhoogd met 4%. Houthandel (0233): De salarissen worden verhoogd met 1,75 procent per 1 september 2024, met 1,25 procent per 1 januari 2025 en voor de periode van 1 juli 2024 tot 1 september 2024 geldt een eenmalige uitkering van 100 euro bruto inclusief vakantiegeld naar rato dienstverband en parttime percentage. Deze aanpassing is nog niet vastgelegd in een CAO. Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven (3618): Er is een initiële loonsverhoging afgesproken van 6,5% per 1 augustus 2024 over de feitelijke lonen en over de lonen zoals opgenomen in de salarisschalen van de cao. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Apothekers in dienstverband (3821): Een structurele salarisverhoging en aanpassing van de salarisschalen uit de cao van 4% per 1 juli 2024. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Grafimedia (1287): Gedurende de looptijd van de cao worden de feitelijke uurlonen, d.w.z. de vast overeengekomen bruto uurlonen, verhoogd per 1 juli 2024 met 6%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Groenten en Fruit (0650): Per 1 juli 2024 worden de salarissen met 3,1% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0822): Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0827): Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0826): Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0824): Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2297): Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs | MBO (1022): Iedere werknemer, die op 1 juni 2024 in dienst is, ontvangt in de maand juli of augustus een eenmalige uitkering van 750 euro bruto. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs | HBO (0625): De salarissen worden per 1 juli 2024 met 3% verhoogd. Open Teelten (1944): Per 1 juli 2024 herinrichting loongebouw (zie bijlage) met een minimale verhoging van 2%. De verhoging is gemiddeld 4,7% door deze herinrichting. Voor medewerkers met een feitelijkloon hoger dan het bijbehorende loon in het loongebouw geldt een verhoging van 2% over het feitelijk loon. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Tuinzaadbedrijven (0245): Per 1 juli 2024 worden de salarissen verhoogd met 0,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Kunststof- Rubber- en Lijmindustrie (0569): De salarissen en de salarisschalen worden verhoogd met ingang van 1 juni 2024 met 3,0 % structureel. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metalektro | Hoger personeel (0488): Per 1 juni 2024 wordt het feitelijke salaris van de werknemer verhoogd met 2,75%, grensbedrag € 120.526,00. Metalektro | Metalektro (0487): Het feitelijke salaris wordt verhoogd met 2,75% per 1 juni 2024, met een minimum van 74,43 euro. Museum (0979): De salarissen worden per 1 juni 2024 met 5 % verhoogd, deze verhoging is nog niet vastgelegd in een CAO. Onderwijs | MBO (1022): De salarisbedragen in de carrièrepatronen worden per 1 juni 2024 structureel verhoogd met 2,95%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties oktober 2024: Afbouw (0254): Alle (UTA-)werknemers ontvangen in oktober 2024 een eenmalige uitkering van 500 euro bruto, naar rato van het dienstverband. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Elektrotechnische detailhandel (0683): Werknemers die sinds 1 januari 2024 in dienst zijn ontvangen per 1 oktober 2024 een eenmalige bruto uitkering van € 350 wanneer zij op de toekenningsmomenten in dienst zijn. (AVV bij besluit dd 06-08-2024) Gemeentelijke sector - Gemeenten (1630): Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2024. Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091): Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2024. Grafimedia (1287): Op 1 oktober 2024 wordt aan iedere werknemer die tussen 1 april 2024 en 1 oktober 2024 onafgebroken bij werkgever werkzaam is geweest een eenmalige bruto uitkering van € 100,- verstrekt. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groenvoederdrogerijen (0830): De salarissen worden per 1 oktober 2024 verhoogd met 4,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Hospitality (0750): De werknemer die op 1 januari 2024 in dienst was, ontvangt in oktober 2024 een eenmalige bruto uitkering van € 250,- als hij op 1 oktober 2024 nog in dienst is van de werkgever. Onderwijs | MBO (1022): Iedere werknemer, die op 1 oktober 2024 in dienst is, ontvangt in de maand oktober een eenmalige uitkering van 550 euro bruto. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs | HBO (0625): In oktober 2024 wordt een eenmalige uitkering toegekend van € 485,- bruto, naar rato van de betrekkingsomvang, aan iedere werknemer die op 1 oktober 2024 in dienst is van de hogeschool, vallend onder de cao. Sport (0475): De salarisschalen en daarmee de salarissen van alle werknemers worden per 1 oktober 2024 met 2% verhoogd. Timmerindustrie (0051): Per 1 oktober 2024 worden de salarissen verhoogd met 3 procent. Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948): Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2024. Zoetwarenindustrie (0359): De salarisschalen en salarissen worden verhoogd per 1 oktober 2024 met 0,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Bron: CAO Net

Per 1 januari 2025 kunnen ook uitzendkrachten gebruik maken van de zwaarwerkregeling (ZWR) in de bouw. De cao-partijen bij de uitzendcao's van de ABU en de NBBU hebben dat afgesproken met de partijen bij de bouw-cao. Uitzendkrachten die vakkracht én deelnemer in de pensioenregeling van de bouw zijn kunnen onder bepaalde voorwaarden in 2025 instromen in de ZWR. Eén van de belangrijkste voorwaarden betreft de verplichting om in de laatste 25 jaar minstens 20 jaar werkzaam geweest te zijn in de bouw & infra (als werknemer of uitzendkracht). Deelnemers aan de ZWR krijgen gedurende maximaal 3 jaar (voorafgaand aan hun AOW-leeftijd) een maandelijkse uitkering (à 1.939,32 euro bruto (prijspeil 2024)). Deze uitkering wordt betaald door de Stichting Aanvullingsfonds Bouw & Infra. Als gevolg hiervan moeten uitzendorganisaties, met ingang van 1 januari 2025, premie betalen aan het Aanvullingsfonds. De premie bedraagt 1,49% van de pensioengrondslag van alle vakkrachten (die ook deelnemer zijn aan het pensioenfonds). De toegang van uitzendkrachten tot de ZWR heeft dus gevolgen voor de kostprijs van uitzendorganisaties die flexkrachten tewerkstellen in de bouw en infra. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Vanaf januari 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op de juiste beoordeling van arbeidsrelaties. Dit betekent dat de Belastingdienst gaat controleren of zzp’ers daadwerkelijk als zelfstandige werken. Als blijkt dat een zzp’er eigenlijk als werknemer werkt, kunnen er forse boetes en naheffingen volgen. Dit heeft aanzienlijke gevolgen voor uitzendorganisaties en andere intermediairs die zzp’ers bij hun opdrachtgevers inzetten. In dit bericht informeren we je over de aandachtspunten rondom de inzet van zzp’ers bij jouw opdrachtgevers. Inzet van zzp’ers via intermediair Intermediairs kunnen een rol vervullen bij de inzet van zelfstandigen door een zelfstandige te koppelen aan een opdracht(gever). Er zijn drie werkwijzen die daarbij in de regel worden toegepast: Dienstverlening op basis van een ‘koppel fee’ : de opdrachtgever en/of de zelfstandige betaalt aan de intermediair een fee als vergoeding voor het samenbrengen van de opdracht(gever) en de zelfstandige. Tussenkomst : de intermediair neemt een opdracht aan van de opdrachtgever en schakelt bij de uitvoering daarvan één of meerdere zelfstandigen in. De intermediair heeft in de regel weinig mogelijkheden om de arbeidsrelatie te beïnvloeden: de zelfstandige werkt feitelijk voor de opdrachtgever, zonder aanwezigheid van de intermediair. Als blijkt dat de zelfstandige toch werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst, zal de Belastingdienst toch de intermediair aanspreken op betaling van de loonheffing en werkgeverspremies, omdat de zelfstandige niet met de opdrachtgever, maar met de intermediair een overeenkomst heeft gesloten. Bemiddeling : de intermediair bemiddelt bij de totstandkoming van een overeenkomst van opdracht tussen de opdrachtgever en een zelfstandige. Bij deze overeenkomst van opdracht is de zelfstandige geen partij. Als de zelfstandige werknemer blijkt te zijn, wordt een dienstverband aangenomen met de opdrachtgever (en niet met de intermediair). Vanwege de risico’s van werknemerschap kiezen veel intermediairs ervoor om zzp’ers niet op basis van tussenkomst in te zetten bij opdrachtgevers. Beoordelen arbeidsrelaties Nu de Belastingdienst vanaf 2025 weer gaat handhaven is het van belang de (arbeids)relatie tussen opdrachtgevers en zelfstandigen te beoordelen. Bij die beoordeling draait het dus om de vraag of de werkende op basis van een arbeidsovereenkomst werkt. Dit wordt bepaald aan de hand van de wet en rechtspraak. Volgens de wet is er sprake van een arbeidsovereenkomst als er afspraken gemaakt zijn over: Het verrichten van arbeid, Tegen een vergoeding (loon), Onder gezag (leiding en toezicht) van de werkverschaffer. De rechtspraak heeft uitgewerkt wanneer deze elementen aanwezig zijn. Vooral de uitspraak van de Hoge Raad van 24 maart 2023 is hierbij van belang. Deliveroo-uitspraak In deze uitspraak benoemt de Hoge Raad meerdere gezichtspunten die van belang zijn bij de beoordeling van een arbeidsrelatie: Aard en duur van de werkzaamheden Wijze waarop de werkzaamheden en werktijden worden bepaald Inbedding van het werk in de organisatie van de werkverschaffer Verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren Wijze waarop de onderlinge afspraken tot stand zijn gekomen Wijze waarop de beloning wordt bepaald en uitgekeerd Hoogte van de beloning en commercieel risico Gedrag van de werkende in het economisch verkeer Elk gezichtspunt is een ‘balletje’ op de weegschaal, waarvan het gewicht bepaald wordt door de waarde die de werkende eraan hecht. Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden Na deze uitspraak over Deliveroo heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet VBAR) opgesteld. Het doel van deze wet is om de rechtspraak vast te leggen en een minimumtarief voor zzp’ers (van ongeveer 33 euro) in te voeren. Dit voorstel wordt in 2024 en 2025 behandeld in de Tweede en Eerste Kamer en zal naar verwachting op 1 januari 2026 ingaan. Omdat deze wet de jurisprudentie van de afgelopen jaren vastlegt, wordt de suggestie gewekt dat de wet ook voorafgaand aan de invoering ervan al gebruikt kan worden bij de beoordeling van arbeidsrelaties. Aanbevelingen Als je na 2024 zelfstandigen wilt (blijven) inzetten bij je opdrachtgevers raden we je het volgende aan. Bepaal je aanpak: kies hoe je zzp-dienstverlening bij je opdrachtgevers wilt aanbieden. Bij een ‘koppel fee’ en bemiddeling ligt de verantwoordelijkheid voor het beoordelen van de arbeidsrelaties voornamelijk bij je opdrachtgever. Als je zzp’ers inzet op basis van tussenkomst, moet je als intermediair zelf de arbeidsrelatie beoordelen. Informeer betrokkenen: breng je opdrachtgevers en de zelfstandigen met wie je samenwerkt op de hoogte van de aankomende wijzigingen. Voorkom werknemerschap: bespreek met je opdrachtgevers de mogelijkheden om te voorkomen dat zzp’ers als werknemers worden beschouwd. Maak afspraken bij tussenkomst: als je gebruik maakt van tussenkomst, overweeg dan om met je opdrachtgevers afspraken te maken voor het geval blijkt dat een zelfstandige toch op basis van een arbeidsovereenkomst werkt. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Vanaf januari 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op de juiste beoordeling van arbeidsrelaties. Dit betekent dat de Belastingdienst gaat controleren of zzp’ers daadwerkelijk als zelfstandige werken. Als blijkt dat een zzp’er eigenlijk als werknemer werkt, kunnen er forse boetes en naheffingen volgen. In dit bericht informeren we je over de regels rondom de inzet van zzp’ers binnen jouw onderneming. Einde handhavingsmoratorium Op 1 januari 2025 eindigt het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst. Vanaf die datum kan de Belastingdienst bij overtredingen weer boetes opleggen. Dit betekent dat opdrachtgevers en zzp’ers hun arbeidsrelaties moeten beoordelen. De vraag is steeds of de werkzaamheden onder gezag van de werkverschaffer worden uitgevoerd. Als dat het geval is, is er sprake van een arbeidsovereenkomst en moeten loonheffing, werkgeverspremies en vaak ook pensioenpremies worden afgedragen. Beoordelen arbeidsrelaties Bij de beoordeling van arbeidsrelaties draait het dus om de vraag of de werkende op basis van een arbeidsovereenkomst werkt. Dit wordt bepaald aan de hand van de wet en rechtspraak. Volgens de wet is er sprake van een arbeidsovereenkomst als er afspraken gemaakt zijn over: Het verrichten van arbeid, Tegen een vergoeding (loon), Onder gezag (leiding en toezicht) van de werkverschaffer. De rechtspraak heeft uitgewerkt wanneer deze elementen aanwezig zijn. Vooral de uitspraak van de Hoge Raad van 24 maart 2023 is hierbij van belang. Deliveroo-uitspraak In deze uitspraak benoemt de Hoge Raad meerdere gezichtspunten die van belang zijn bij de beoordeling van een arbeidsrelatie: Aard en duur van de werkzaamheden Wijze waarop de werkzaamheden en werktijden worden bepaald Inbedding van het werk in de organisatie van de werkverschaffer Verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren Wijze waarop de onderlinge afspraken tot stand zijn gekomen Wijze waarop de beloning wordt bepaald en uitgekeerd Hoogte van de beloning en commercieel risico Gedrag van de werkende in het economisch verkeer Elk gezichtspunt is een ‘balletje’ op de weegschaal, waarvan het gewicht bepaald wordt door de waarde die de werkende eraan hecht. Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden Na deze uitspraak over Deliveroo heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet VBAR) opgesteld. Het doel van deze wet is om de rechtspraak vast te leggen en een minimumtarief voor zzp’ers (van ongeveer 33 euro) in te voeren. Dit voorstel wordt in 2024 en 2025 behandeld in de Tweede en Eerste Kamer en zal naar verwachting op 1 januari 2026 ingaan. Omdat deze wet de jurisprudentie van de afgelopen jaren vastlegt, wordt de suggestie gewekt dat de wet ook voorafgaand aan de invoering ervan al gebruikt kan worden bij de beoordeling van arbeidsrelaties.  Stappenplan Als je na 2024 wilt (blijven) samenwerken met zzp’ers is het belangrijk om de arbeidsrelatie tijdig te (laten) beoordelen. In de meeste gevallen is het vrij duidelijk of de werkende op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht werkt. Bij situaties waarin de beoordeling niet direct duidelijk is, bieden wetgeving en jurisprudentie aanknopingspunten om de balans naar werknemerschap of zelfstandigheid te laten doorslaan. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Recent is gebleken dat het UWV veel fouten heeft gemaakt bij de berekening van WIA-uitkeringen. Dit heeft niet alleen gevolgen voor de ontvangers, maar ook voor werkgevers. Recht op WIA-uitkering Werknemers kunnen na twee jaar ziekte een WIA-uitkering aanvragen. Het UWV bepaalt dan de mate van arbeidsongeschiktheid, wat leidt tot drie mogelijke uitkomsten: Minder dan 35% arbeidsongeschikt: Geen uitkering. 80-100% én duurzaam arbeidsongeschikt: IVA-uitkering. 35-80% (of 80-100%, maar niet duurzaam) arbeidsongeschikt: WGA-uitkering. Werkgeverspremie Werkgevers met een loonsom van meer dan € 990.000 betalen premies die mede gebaseerd zijn op de WGA-uitkeringen van hun zieke ex-werknemers. Als het UWV de WGA-uitkeringen te hoog heeft vastgesteld, kan het zijn dat werkgevers te veel premie hebben betaald. Het omgekeerde kan ook het geval zijn. Wat nu? Veel werkgevers moeten wachten op de resultaten van het onderzoek dat het UWV gaat uitvoeren. Grotere werkgevers (met een bruto loonsom van meer dan €2 miljoen per jaar) van wie ex-werknemers een WGA-uitkering ontvangen, doen er goed aan hun situatie te laten beoordelen. Het kan zinvol zijn om een herbeoordeling van de lopende WGA-uitkeringen aan te vragen. Dat kan leiden tot aanzienlijke besparingen. Werkgevers die recent de uitkeringen van hun zieke ex-werknemers hebben laten (her)beoordelen, lopen minder kans op aanpassingen in de af te dragen premies, omdat deze uitkeringen al meerdere keren door het UWV zijn beoordeeld. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Bekijk hier de loonmutaties voor de maand september 2024. Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Woondiensten (0833): Het individuele salaris van medewerkers wordt per 1 januari 2024 verhoogd met 10%. Dibevo NPMB-VMN (1462): De stijging van de schaalbedragen voor 2024 bedraagt 5%. Waterbouw (0080): De lonen worden per 1 april 2024 met 5% verhoogd. Grondstoffen Energie en Omgeving (1471): Per 1 april 2024: verhoging van het schaalsalaris met 5,5%. Per 1 april 2024: verhoging van het minimumuurloon naar € 15,-. Metalektro (0487): Het feitelijke salaris wordt verhoogd met 2,75% per 1 juni 2024, met een minimum van 74,43 euro. De werkgever houdt in de maanden juni, juli en augustus 2024 € 60 en in de maanden september, oktober, november en december 2024 € 50 (bij een voltijddienstverband) minder pensioenpremie in bij de werknemer. De werkgever neemt de betaling van dit deel van de pensioenpremie over. Als de werknemerspremie lager is dan € 60 respectievelijk € 50 per maand (bij een voltijddienstverband) dan wordt vanaf 1 juni 2024 tot en met 31 december 2024 een bedrag van € 60 respectievelijk € 50 bruto per maand (bij een voltijddienstverband) als een eenmalige uitkering uitbetaald. De korting op de werknemersbijdrage in de pensioenpremie (onder a) of de eenmalige uitkering (onder b) wordt toegekend aan de werknemer die op 1 juni 2024 in dienst is of daarna in dienst komt van de werkgever. Vanaf 1 januari 2025 vervalt deze uitkering. Zuivelindustrie (0157): Per 1 april 2024 worden de salarissen verhoogd met 2 procent. Per 1 juli 2024 worden de salarissen verhoogd met 1 procent. Zuivelindustrie Hoger personeel (0563): De salarisschalen worden verhoogd volgens de regeling die geldt op ondernemingsniveau. Heeft de onderneming hiervoor geen regeling, dan worden de salarisschalen verhoogd met 2% per 1 april 2024 en met 1% per 1 juli 2024. Papierindustrie (0776): Per 1 april 2024 worden de salarissen verhoogd met 4,5 procent.  Loonmutaties september 2024: Afbouw (0254): Verhogingen per 1 september 2024: Voor volwassen werknemers vanaf 21 jaar geldt een verhoging met een bedrag van € 150,00 per maand. Voor jeugdige werknemers tot en met 20 jaar geldt per maand een verhoging met een bedrag van € 150,00 vermenigvuldigd met het jeugdstaffelpercentage. De loonsverhoging per 1 september 2024 geldt niet voor het leerlingenloon BBL. (AVV bij besluit dd 23-05-2024) Banden- en wielenbranche (0465): De salarisschalen in deze cao en de werkelijk betaalde salarissen gaan per 1 september 2024 omhoog met 2%. Kunsteducatie (0429): De lonen en loonschalen worden structureel verhoogd per 1 september 2024 met 3%. (AVV bij besluit dd 05-03-2024) Onderzoekinstellingen (1535): De bedragen in de salarisschalen worden per 1 september 2024 structureel verhoogd met 3,7%. Onderzoekinstellingen (1535): Een éénmalige uitkering van 150 euro bruto voor iedere werknemer die op 1 september 2024 in dienst is. Deze uitkering is naar rato van de omvang van het dienstverband en naar rato van het aantal maanden dat de werknemer in dienst is vanaf 1 juli 2024 tot en met 31 augustus 2024. Technische groothandel (0730): Uiterlijk 30 september 2024 ontvangen alle werknemers een eenmalige bruto uitkering van € 500. (AVV bij besluit dd 10-06-2024) Uitvaartbranche (3768): Er wordt in september 2024 aan werknemers met een functie in functieniveau I t/m III (functiematrix cao) een eenmalige uitkering verstrekt van 1,17% van het bruto jaarsalaris. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Bron: CAO Net

Het UWV heeft de regels voor het bepalen van de Whk-premie voor 2025 bekendgemaakt. In dit artikel informeren we je over de premies die in 2025 voor de uitzendsector zullen gelden. Bepalen premie De omvang van de werkgever bepaalt de Whk-premie. Werkgevers worden ingedeeld in drie categorieën: klein, middelgroot en groot. De grens tussen kleine en middelgrote werkgevers ligt bij een bruto loonsom van € 990.000; tussen middelgrote en grote werkgevers ligt deze grens bij € 3.960.000. Kleine en startende werkgevers: De Whk-premie is gelijk aan de sectorpremie. Grote werkgevers: De Whk-premie is afhankelijk van de schadelast van de onderneming. Middelgrote werkgevers: De Whk-premie is een gewogen gemiddelde van de sectorpremie en de premie op basis van de eigen schadelast. WGA Uitzendwerkgevers zijn ingedeeld in sector 52 Uitzendbedrijven. Voor deze sector geldt in 2025 voor de WGA een sectorpremie van 2,68% (2024: 2,42%). Voor grote werkgevers geldt een minimumpremie van 1,01% en een maximumpremie van 3,32%. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de helft van deze premie in te houden op het salaris van de werknemer. Ziektewet Sector 52 Uitzendbedrijven heeft de hoogste sectorpremie voor de Ziektewet. Voor 2025 is de sectorpremie vastgesteld op 3,23% (2024: 4,13%). De daling van de premie komt doordat met ingang van juli 2023 in de cao voor uitzendkrachten is vastgelegd dat ziekte niet meer automatisch leidt tot beëindiging van het contract (met uitzendbeding). Hierdoor neemt de instroom in de Ziektewet af, wat de premie verlaagt. Voor grote werkgevers is relevant dat de minimumpremie is vastgesteld op 0,12% en dat de maximumpremie 5,65% bedraagt (92024: 7,22%). Gevolgen voor eigenrisicodragers De aanzienlijke daling van de premies voor de Ziektewet in sector 52 kan voor bestaande eigenrisicodragers aanleiding zijn om het eigenrisicodragerschap te heroverwegen. Het is belangrijk om daarbij zowel oog te hebben voor de financiële kant als voor andere relevante aspecten zoals de begeleiding van zieke ex-werknemers en de eigen positionering. Beëindiging van het eigenrisicodragerschap per 1 januari 2025 moet voor 2 oktober 2024 aan de Belastingdienst worden doorgegeven. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Werkers die werkzaam zijn via Temper zijn geen uitzendkrachten, maar zzp’ers. Dit oordeelde de Rechtbank Amsterdam in een zaak die vakbonden FNV en CNV hadden aangespannen tegen Temper. In dit artikel bespreken we de redenen achter deze beslissing. Achtergrond Via Temper kunnen werkers klussen aannemen voor een opdrachtgever. Temper stelt zich op het standpunt dat ze een bemiddelende rol vervult aangezien de werkzaamheden plaatsvinden op basis van een opdrachtovereenkomst tussen de opdrachtgever en de werker. De vakbonden stellen zich op het standpunt dat dit een schijnconstructie betreft en dat er eigenlijk sprake is van een uitzendovereenkomst tussen de werkers en Temper. In het geval dit niet zou slagen, beroepen ze zich erop dat er een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst bestaat tussen de werkers en de opdrachtgever. Uitspraak De rechter oordeelt dat de overeenkomsten die de werkers op het platform met de opdrachtgever sluiten geen uitzendovereenkomsten met Temper zijn. Er wordt niet voldaan aan drie essentiële elementen van de uitzendovereenkomst: Formeel werkgeverschap; Loonbetaling door de uitzendwerkgever; Het persoonlijk verrichten van arbeid. Formeel werkgeverschap De rechter oordeelt dat er geen sprake is van formeel werkgeverschap van Temper, onder meer omdat de werkzaamheden en de werktijden helemaal worden bepaald door de opdrachtgever. Dat Temper gebruikersovereenkomsten aanbiedt, is geen concrete omstandigheid die wijst op formeel werkgeversgezag van Temper over de werkers. Loonbetaling door de uitzendwerkgever Daarnaast betaalt Temper zelf niets aan de werkers. De werkers factureren aan de opdrachtgevers, wat niet wijst op een uitzendovereenkomst. Ook de vaststelling van de hoogte van de beloning gaat buiten Temper om. Dat opdrachtgevers een vast tarief per gewerkt uur betalen aan Temper, is geen onderscheiden criterium. Volgens de rechter is dan ook in het geheel geen sprake van dit element. Het persoonlijk verrichten van arbeid De korte duur van de klussen past zowel bij een uitzendovereenkomst als bij een opdrachtovereenkomst en is dus niet onderscheidend. Er is nauwelijks of geen sprake van een verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid, de werkers zijn namelijk niet verplicht de klus zelf uit te voeren. Dit is een contra-indicatie voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst of uitzendovereenkomst. Vervolg FNV en CNV hebben aangegeven in hoger beroep te gaan. De uitspraak in hoger beroep wordt niet eerder dan in 2025 verwacht. 

Een klokkenluider is een persoon die (een vermoeden van) een misstand meldt. In een werkgerelateerde situatie bevindt een klokkenluider zich vaak in een kwetsbare positie. In dit artikel bespreken we hoe een werkgever meldingen van een klokkenluider dient te behandelen en hoe een klokkenluider beschermt kan worden. Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) In 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in werking getreden. Deze wet heeft als doel klokkenluiders binnen een organisatie beter te beschermen. Een klokkenluider is iemand die een (vermoeden van een) misstand signaleert binnen de organisatie waarvoor hij werkzaam is. Hoofdpunten Wbk De belangrijkste regels uit de Wbk staan hieronder puntsgewijs op een rij: Organisatie waarop de Wbk van toepassing is dienen een klokkenluidersregeling in te voeren. Organisaties waarvoor minder dan 50 personen werkzaam zijn, zijn van deze verplichting vrijgesteld (maar zij kunnen we vrijwillig een meldregeling opstellen). Er geldt een verbod op benadeling van de melder. De bewijslast van de schending ligt hierbij niet meer bij de werknemer, maar bij de werkgever. De werknemer hoeft alleen te stellen dat hij een klokkenluidersmelding heeft gedaan én dat hij (vervolgens) is benadeeld. Vervolgens zal de werkgever moeten aantonen dat de benadeling géén verband houdt met de melding. Totdat het tegendeel is bewezen, wordt (ook door de rechter) aangenomen dat de benadeling het gevolg is van de melding. Bij een benadeling kan bijvoorbeeld worden gedacht aan pesterijen, intimidatie, demotie, schorsing of het voortijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De interne meldprocedure voor werknemers staat als gevolg van de Wbk ook open voor het melden van schendingen van het Europese recht. Het is niet meer verplicht om een misstand eerst intern te melden, al wordt dat in de praktijk wel gestimuleerd. Als gevolg van de Wbk kan een klokkenluider ook direct extern melden, bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders. De Wbk geeft eisen waaraan de interne meldprocedure moet voldoen. In de meldprocedure moet onder meer worden vastgelegd welke (vermoedens van) misstanden kunnen worden gemeld, bij wie het kan worden gemeld en wat hiervoor de procedure is. Een ‘vormvrije’ melding In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van begin dit jaar werd duidelijk dat het doen van een melding vormvrij is. Wanneer een werknemer herhaaldelijk met een melding komt, dan mag van het management worden verwacht dat ze herkennen dat er sprake is van een klokkenluidersmelding. Een melding via de officiële meldregeling is dus niet verplicht. Daarnaast mag van werkgevers worden verwacht dat wordt herkend wanneer een melding moet worden opgevolgd. Goed werknemerschap De Hoge Raad heeft een aantal jaar geleden geoordeeld dat het goed werknemerschap met zich meebrengt dat de werknemer in beginsel tegenover zijn werkgever is gehouden tot discretie en loyaliteit. Misstanden mogen wel extern worden gemeld, maar de werknemer moet, rekening houdend met de belangen van de werkgever, beoordelen of het passend is dat de informatie naar buiten wordt gebracht.

Een proefdag kan leiden tot een arbeidsovereenkomst. Daarnaast riskeert de werkgever bij het niet uitbetalen van loon over een proefdag een boete. Hoewel een proefdag op het eerste gezicht een mooie manier kan zijn om te ontdekken of een kandidaat bij de baan past zijn er echter meerdere aandachtspunten waarmee de werkgever rekening moet houden om onvoorziene gevolgen te voorkomen. Proefdag: arbeidsovereenkomst voor één dag Uit een uitspraak van de Rechtbank Utrecht volgt dat een proefdag tot gevolg kan hebben dat de kandidaat voor die dag een arbeidsovereenkomst heeft gehad. Dit is het geval wanneer er voldaan wordt aan drie criteria: De verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid; Een gezagsverhouding; En een verplichting tot het betalen van loon. Het maakt hierbij niet uit hoeveel uren de proefdag heeft geduurd. Het maakt ook niet uit dat het loon pas wordt betaald wanneer de werknemer voor bepaalde tijd in dienst is getreden. Wanneer er wordt voldaan aan de criteria, moet de proefdag worden gezien als de eerste arbeidsovereenkomst in de keten. Vervolgens resteren er dus nog slechts twee mogelijkheden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Loon over proefdag Wanneer de kandidaat tijdens de proefdag werkzaamheden verricht dient de werkgever over de proefdag loon uit te betalen. Wanneer de werkgever dat niet doet wordt dat door de Nederlandse Arbeidsinspectie aangemerkt als een situatie waarin sprake is van 100% onderbetaling. Het gevolg daarvan is dat de overtreder een boete van € 3.000 opgelegd krijgt. Geen boete volgt wanneer de onderbetaling minder is dan 50 euro of wanneer er geen redelijk vermoeden bestaat dat de persoon arbeid heeft verricht. Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant volgt dat de hoogte van de boete van 3.000 euro naar het oordeel van de rechtbank niet in verhouding staat tot de duur van de onderbetaling en/of de ernst van de overtreding. Doordat de duur van de onderbetaling slechts één dag is, acht de rechtbank een boetebedrag van 750 euro meer passend.

Bekijk hier de loonmutaties voor de maand augustus 2024. Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Betonproductenindustrie (0083): Per 1 februari 2024 worden de schaalsalarissen en de feitelijke salarissen verhoogd met 2% en vervolgens met € 75 per maand respectievelijk € 69,23 per 4 weken, bij een voltijd dienstverband. Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171): Per 1 juni 2024 een structurele verhoging van 5%. Reisbranche (0924): Werknemers die een functie uitoefenen die is ingedeeld in één van de functiegroepen 2 tot en met 8 of functiegroep A, hebben recht op een collectieve loonsverhoging over het fulltime bruto maandsalaris van € 175 per 1 juli 2024. Verzekeringsbedrijf (0637): De op 31 december 2023 geldende salarisschalen en de op 31 december 2023 geldende salarissen worden per 1 januari 2024 structureel verhoogd met 8%. Zelfstandige drogisterijen VDF (0518): De feitelijke lonen en de bedragen van de uurloonschalen worden per 1 juli 2024 of per periode 8 eerst verhoogd met 4% en daarna nominaal met € 0,16 per uur. Contractcateringbranche (0750): Per 1 april 2024 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen als volgt verhoogd: Schaal 1: 9,5%, maar tenminste WML-niveau, Schaal 2: 10,5%, maar tenminste WML-niveau, Schaal 3: 12%, Schaal 4: 12%, Schaal 5: 9%, Schaal 6: 8%, Schaal 7: 8%, Schaal 8: 8%, Schaal 9: 8%. Deel Inflight: Per 1 april 2024 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen verhoogd met € 275,- plus 2,5%. Huisartsenzorg (0721): De salarissen worden aangepast voor werknemers in de schalen 1 tot en met 9 met een structurele verhoging per 1 februari 2024 van 5% en voor werknemers in de schalen 10 en hoger met een structurele verhoging per 1 februari 2024 van 4%, voor alle werknemers met een minimum van 175 euro bruto per maand (op basis van een voltijd-arbeidsduur). Textielverzorging (0035): Per 1 mei worden de uurlonen en het loongebouw met 4,5% verhoogd. De werknemer die werkzaam is op 1 juni 2024 ontvangt een salarisnabetaling over zijn werkzame periode tussen 1 januari 2024 – 1 mei 2024 van 425 EUR bruto (naar rato dienstverband). Timmerindustrie (0051): De salarissen worden per 1 maart 2024 verhoogd met 6,5 procent. Varkensverbetering in Nederland (0892): Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 2% per 1 juli 2022. Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3% per 1 januari 2023. Loonmutaties augustus 2024: Geestelijke gezondheidszorg (1574): In augustus 2024 wordt aan de werknemer die op peildatum 1 augustus 2024 in dienst is, een éénmalige bruto uitkering verstrekt ter grootte van 1% van 12 maal het in die maand van toepassing zijnde individuele maandsalaris. Huisarts in dienst bij een huisarts (2520): Per 1 augustus 2024 worden de lonen structureel met 5% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823): Per 1 augustus 2024 wordt het voor de werknemer geldende maandsalaris met € 90,- bruto verhoogd. Het vierwekensalaris wordt verhoogd met € 83,- bruto. Bron: CAO Net

Met ingang van 1 januari 2025 beëindigt de Belastingdienst het handhavingsmoratorium ten aanzien van arbeidsrelaties. Vanaf genoemde datum kan de Belastingdienst weer achteraf belastingen, premies en boetes navorderen bij de opdrachtgever als de werkende geen zzp’er maar werknemer blijkt te zijn. In dit bericht informeren we je over de wijze waarop de Belastingdienst zich voorbereid op de nieuwe situatie.

Van de OR-plichtige ondernemingen heeft 31% geen ondernemingsraad (OR) ingesteld. In een brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer benadrukt zij dat de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) onvoldoende wordt nageleefd en dat dat moet worden verbeterd. De minister wil hiervoor beleidsmaatregelen invoeren. In dit artikel gaan we verder in op de OR-plicht voor werkgevers.

Als iemand een vaste reiskostenvergoeding of thuiswerkvergoeding ontvangt en er wordt tussentijds gebruik gemaakt van een verlofregeling, dan rijst de vraag of deze vaste vergoeding aangepast moet worden. Eerder dit jaar heeft de Kennisgroep Loonheffing van de Belastingdienst hier een standpunt over ingenomen. Wanneer een vaste reiskostenvergoeding en vaste thuiswerkvergoeding Als iemand op tenminste 128 dagen per kalenderjaar naar een vaste plaats reist óf thuiswerkt, dan mag deze vergoeding worden berekend alsof er (ten hoogste) 214 dagen wordt gereisd naar het werk of thuis wordt gewerkt. Je kunt volgens de regels van de Belastingdienst gebruik maken van een vaste vergoeding voor reiskosten of thuiswerken als je in de regel een bepaald aantal dagen thuiswerkt of naar het werk reist. In het standpunt dat de kennisgroep heeft ingenomen komt onder meer naar voren wanneer iemand niet meer ‘in de regel’ thuiswerkt of reist naar de werkplek. Het opnemen van een wettelijke verlofregeling vormt een nieuwe aanleiding voor een nieuwe beoordeling of er sprake is van ‘in de regel’. ‘In de regel’ De kennisgroep interpreteert het begrip ‘in de regel’ als volgt: Een werknemer reist niet meer ‘in de regel’ naar een vaste plaats van werkzaamheden als hij meer dan twee maanden niet naar de vaste plaats van werkzaamheden reist; Een werknemer werkt niet meer ‘in de regel’ thuis als hij meer dan twee maanden niet thuiswerkt. Aanleiding per kalenderjaar De beoordeling of een werknemer naar een vaste plaats van werkzaamheden reist of thuiswerkt, vindt plaats per aanleiding en op kalenderjaarbasis. Aanleidingen zoals verlof, cursus en ziekte worden niet bij elkaar opgeteld en zijn afhankelijk van de feiten en omstandigheden. Als de aanleiding het kalenderjaar overstijgt, is sprake van een nieuwe aanleiding.