Hof Arnhem-Leeuwarden: re-integratie ex-werknemer leidt niet tot arbeidsovereenkomst
April 17, 2025
Op 6 april 2025 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uitspraak gedaan in een geschil tussen een ex-werknemer en zijn voormalige werkgever over de verplichtingen van de werkgever tijdens de re-integratie van de ex-werknemer vanuit de Ziektewet. In dit artikel informeren we je over deze uitspraak.
Samenvatting van de uitspraak
De kern van de uitspraak is dat de werkgever niet verplicht is om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die re-integreert vanuit de Ziektewet. Het hof oordeelde dat de verplichtingen van de werkgever, die eigenrisicodrager was voor de Ziektewet, zich beperken tot het ondersteunen van de re-integratie binnen de mogelijkheden van het bedrijf, maar dat dit niet inhoudt dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden.
Belangrijke punten uit de uitspraak
- Re-integratieverplichtingen: De werkgever moet zich inspannen om de re-integratie van de ex-werknemer te ondersteunen, bijvoorbeeld door passende werkzaamheden aan te bieden binnen het bedrijf of door samen te werken met een re-integratiebedrijf. Dit betekent dat de werkgever actief moet zoeken naar mogelijkheden om de ex-werknemer weer aan het werk te krijgen.
- Geen verplichting tot nieuwe arbeidsovereenkomst: Het hof maakte duidelijk dat er geen wettelijke verplichting bestaat voor de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die vanuit de Ziektewet re-integreert. Het hof merkt in dat verband op dat de Ziektewetuitkering niet aangemerkt wordt als ‘loon’, zodat aan één van de drie voorwaarden voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst niet is voldaan. De werkgever moet wel meewerken aan de re-integratie, maar dit kan ook betekenen dat de ex-werknemer elders passend werk moet zoeken. Dit aspect van de uitspraak is van groot belang voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet, omdat het duidelijk maakt dat hun verplichtingen beperkt zijn tot het faciliteren van de re-integratie, zonder dat zij verplicht zijn om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan.
- Rechten en plichten van de werknemer: De ex-werknemer heeft de plicht om actief mee te werken aan zijn re-integratie en passende werkzaamheden te accepteren, zowel binnen als buiten het bedrijf. Dit betekent dat de werknemer niet alleen afhankelijk is van de inspanningen van de werkgever, maar ook zelf verantwoordelijkheid moet nemen voor zijn re-integratieproces. Het hof benadrukte dat de werknemer moet meewerken aan het vinden van passend werk, wat kan betekenen dat hij werk buiten het bedrijf moet accepteren als er binnen het bedrijf geen passende werkzaamheden beschikbaar zijn.
Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer
0184-208208 of een e-mail sturen naar
info@florys.nl.
Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop
Eerder deze maand heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel 'Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten' (Wtta) aangenomen. Dit wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. In dit bericht vind je een overzicht van de belangrijkste punten van de wet en de vervolgstappen in het wetgevingstraject. Inhoud van de Wet Wtta Na invoering van de Wtta mogen uitleners alleen op de markt opereren als zij daartoe zijn toegelaten. Dit betekent dat uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, moeten voldoen aan bepaalde voorwaarden, zoals het indienen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), het betalen van een waarborgsom en het aantonen dat zij het juiste loon betalen. De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de naleving van de verplichtingen voor zowel inleners als uitleners. Periodiek wordt gecontroleerd of de uitzendbureaus zich aan de regels blijven houden. Amendementen Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel zijn door de Tweede Kamer verschillende amendementen aangenomen. Enkele belangrijke wijzigingen zijn: Sectorale uitzonderingen: SW-bedrijven, bedrijven die BBL-trajecten verzorgen en de beveiligingsbranche zijn uitgezonderd van het toelatingsstelsel. Uitbreiding normenkader: Er is een bevorderings- en vergewisplicht toegevoegd voor de BRP-registratie van arbeidsmigranten. Leges: Er is een bovengrens vastgesteld voor de jaarlijkse leges die uitleners moeten betalen. Deze leges kunnen oplopen tot maximaal 4.300 euro. Arbeidsmarktdiscriminatie: De minister kan toelating weigeren, schorsen of intrekken bij een rechterlijke veroordeling wegens arbeidsmarktdiscriminatie. Vervolgstappen in het wetgevingstraject Nu de Tweede Kamer het wetsvoorstel heeft aangenomen, wordt het voorstel doorgezonden naar de Eerste Kamer. De behandeling in de Eerste Kamer zal naar verwachting voor de zomer worden afgerond . De exacte datum waarop de wet in werking treedt, is nog niet bekend. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal eind deze maand een planning presenteren. Het ministerie van SZW zal een eenheid inrichten voor de uitvoering van de Wtta. Deze eenheid zal verantwoordelijk zijn voor het toezicht en de handhaving van de nieuwe regels. Het toelatingsstelsel zal na drie jaar worden geëvalueerd om te beoordelen of de regels effectief zijn en waar nodig aanpassingen te maken. Invoering van de Wtta heeft vergaande consequenties voor uitzendondernemingen. Het normenkader waaraan uitleners moeten voldoen bevat meerdere bepalingen die vragen om een aangepaste werkwijze. Zeker voor organisaties die niet SNA-gecertificeerd zijn zal de naleving van het normenkader de nodige aanpassingen vragen. Het is dus zinvol om tijdig te starten met de voorbereidingen op de invoering van de Wtta. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .
De ABU, NBBU en vakbond LBV hebben een akkoord gesloten over de nieuwe cao voor uitzendkrachten. De cao heeft een looptijd van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. In dit artikel informeren we je over de inhoud van het akkoord. Historisch akkoord Het akkoord markeert een historische stap waarbij de sociale partners verantwoordelijkheid nemen voor de uitwerking van afspraken die in 2021 zijn vastgelegd in het SER-MLT advies. Het doel is om vanaf 2026 volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten te realiseren. Dit akkoord is ook bedoeld om te voldoen aan de aangekondigde Wet meer zekerheid flexwerkers. De uitzendbranche neemt met dit akkoord afscheid van de inlenersbeloning: de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden voortaan vastgesteld op basis van de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de opdrachtgever voor dezelfde of een vergelijkbare functie. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden Ingangsdatum: Vanaf 1 januari 2026 krijgen uitzendkrachten recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden overeenkomstig de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het is overigens nog onbekend per welke datum dit wetsvoorstel in werking treedt. Definitie: Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat de totale arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig moeten zijn aan die van een werknemer in dienst van de opdrachtgever die hetzelfde of vergelijkbaar werk verricht. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden in de praktijk niet exact dezelfde hoeven te zijn, maar dat de totale waarde wel gelijk moet zijn. Beëindiging inlenersbeloning: De praktijk van de inlenersbeloning komt te vervallen. Dit betekent dat bepaalde cao-bepalingen, zoals eigen arbeidsvoorwaardenregelingen en afwijkende beloning voor bepaalde groepen, worden aangepast of afgeschaft. Rechtspositie en flexibiliteit Wet meer zekerheid flexwerkers: Zodra deze wet in werking treedt, wordt fase B/3 verkort van 3 jaar naar 2 jaar en de onderbrekingstermijn tussen twee uitzendovereenkomsten verlengd van 6 maanden naar 60 maanden. Regelingen opdrachtgever: Uitzendondernemingen mogen aansluiten bij de regelingen van de opdrachtgever ten aanzien van oproeptermijnen, urennormen en tijd-voor-tijd regelingen. Behoud spelregels: Bestaande spelregels en waarborgen uit de huidige cao blijven behouden, zoals roosteren, contractduur en aanvulling Ziektewet. Pensioen Nieuwe pensioenregeling: Per 1 januari 2026 wordt een nieuwe marktconforme pensioenregeling ingevoerd, wat een aanzienlijke verbetering van het pensioen van uitzendkrachten betekent. Pensioen wordt onderdeel van de totale arbeidsvoorwaarden en de vergelijking van arbeidsvoorwaarden houdt rekening met de werkgeverspremie en pensioengrondslag. Eerder was al afgesproken dat de huidige twee regelingen (basis en plus) worden vervangen door één regeling. Voor die regeling geldt een pensioenpremie van 23,4%. De werkgever mag daarvan 7,5% inhouden op het loon van de werknemer. Voor de werkgever resteert dan feitelijk een werkgeverspremie van 15,9%. Arbeidsmigratie Bepalingen arbeidsmigranten: De bestaande bepalingen voor arbeidsmigranten, zoals het prijskwaliteitssysteem voor huisvesting, worden gecontinueerd. De prijs per punt in het PKS zal worden geïndexeerd met het percentage waarmee het minimumloon stijgt. Looptijd en tussentijdse wijzigingen Duur: De cao wordt aangegaan voor een periode van 3 jaar, van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. Aanpassingen: Cao-partijen zullen gedurende de looptijd van de cao monitoren hoe deze wordt toegepast en waar nodig aanvullende afspraken maken. Ontwikkelingen in wet- en regelgeving, arbeidsmigratie en onvoorziene effecten bij de toepassing van de cao kunnen aanleiding zijn voor tussentijdse aanpassingen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .
